Реформування кадрової політики на державній службі

В статті розглянуті проблеми удосконалення кадрової політики на державній службі, окреслюються основні підходи щодо напрямків її реформування, описуються можливості зміцнення кадрового потенціалу державної служби. Як один із ключових заходів розглядається запровадження профілів професійної компетенції, які міститимуть чіткий перелік вимог до рівня знань, умінь, навичок державних службовців, критерії їх оцінювання, впливатимуть на процес професійного розвитку державних службовців та відіграватимуть визначальну роль при проведенні конкурсного відбору на посади державної служби. Автор детально зупиняється на положеннях Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 р., спрямованої на реформування інституту державної служби, її модернізації відповідно до стандартів ЄС, оновлення змісту діяльності, посилення інституціональної спроможності служб персоналу органів влади та створення умов для формування кадрового потенціалу владних установ, налагодження ефективної системи професійно-кваліфікаційної підготовки та всебічного розвитку їх працівників.

Реалізація завдань щодо розвитку системи державного управління щільно пов’язана з модернізацією основ роботи з персоналом. Державна кадрова політика України перебуває у стадії реформування. Здійснення сучасної кадрової політики держави в усіх сферах суспільної діяльності потребує комплексного впливу на саму систему роботи з кадрами – починаючи з питань підготовки та надання професійної освіти, якісного добору й відбору кадрів, адаптації їх на посаді та професійного розвитку, і закінчуючи питаннями передачі професійного й життєвого досвіду працівникам-початківцям.

Означене реформування відображається у прийнятті низки нормативно-правових актів [6; 8; 9], які дозволяють побудувати загальні стратегічні орієнтири щодо роботи з кадрами (удосконалюють нормативно-правову базу управління людськими ресурсами, політику щодо підготовки персоналу та питання професійної орієнтації, сприяють розвиткові наукового забезпечення кадрової роботи тощо), а також, запроваджують нову практику роботи з персоналом – удосконалюють політику щодо зайнятості населення й регламентують питання професійного розвитку працівників.

Не менш важливим є запровадження нової редакції Закону України «Про державну службу» [5], в якому робиться наголос на застосуванні компетентнісного підходу в управлінні людськими ресурсами сфери державного управління. Подібний підхід ґрунтується на врахуванні знань, умінь, навичок та особистісних якостей, що дають змогу реалізувати професійний потенціал на практиці, позитивно впливатимуть на якість персоналу державної служби, зміцнюватимуть її кадровий потенціал [3, с. 309].

Програмними документами щодо реформування кадрової політики на державній службі можна назвати прийняту Стратегію державної кадрової політики на 2012 – 2020 рр. [9], схвалену Концепцію Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 р. [10] та розроблену Державну цільову програму розвитку державної служби на період до 2016 р. [7]. У зазначених нормативно правових актах окреслюються питання створення професійної, політично неупередженої та ефективної державної служби, підвищення рівня застосування сучасних технологій управління людськими ресурсами на державній службі, створення цілісної та ефективної процедури управління державною службою в усіх державних та місцевих органах влади тощо.

Розгляд питань кадрової політики у сфері державного управління є достатньо розробленою проблемою. Теоретико-методологічним засадам дослідження кадрової політики присвятили свої роботи Т. Атаманчук, В. Бакуменко, С. Дубенко, В. Луговий, В. Малиновський, В. Олуйко, С. Серьогін, Ю. Сурмін, О. Турчинов та ін. Дослідження різних аспектів реформування роботи з персоналом державної служби, особливостей його здійснення й розвитку реалізовували у своїх розробках такі вчені як Т. Гаман, Л. Гогіна, Н. Гончарук, Д. Дзвінчук, В. Малиновський, Н. Нижник, О. Пархоменко-Куцевіл, Г. Щокін, В. Яцуба та багато інших.

За останній час відбулися достатньо суттєві зміни (через прийняття низки зазначених вище нормативно-правових актів) у питаннях кадрової політики у сфері державного управління та державної служби, підходів щодо формування кадрового потенціалу державної служби, зміни у пріоритетах держави у роботі з кадрами, оновлення нормативно-правової бази, що забезпечує функціонування кадрової політики держави на новому рівні (зокрема, у сфері державної служби) – саме це змушує повертатись до питань теорії й практики діяльності держави з удосконалення системи робота з кадрами у сфері державної служби, розглядати специфіку запроваджених змін.

Метою статті є розгляд сучасних тенденцій реформування кадрової політики на державній службі та їх загальна характеристика в контексті удосконалення системи державного управління в Україні.

Управління людськими ресурсами – це не тільки адміністрування кадрової служби, а й більш широкий обсяг діяльності керівників органів управління [4]. Воно включає в себе усі функції, пов’язані з плануванням, залученням, добором, соціалізацією, професійним розвитком, оцінюванням показників діяльності, оплатою праці, мотивацією, підтримкою робочих відносин з метою максимального використання потенціалу людських ресурсів. Тож спектр функцій, які необхідно реформувати (іноді – запровадити) у ході оновлення кадрової політики у сфері державної служби достатньо широкий.

Аналіз змісту завдань і заходів Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 р. [7] (далі – Програма) дозволяє визначити ті акценти, які є найголовнішими:

  • впровадження механізму, стандартів та процедури управління людськими ресурсами на державній службі;
  • посилення інституціональної спроможності у системі державної служби.

З одного боку, удосконалюється інструментарій щодо управління людськими ресурсами і вводяться стандарти, які дозволять використовувати подібний інструментарій для роботи з персоналом на новому, якіснішому рівні; з іншого боку – посилюється роль і вимогливість до спроможності самих служб персоналу дійсно проводити діяльність, пов’язану з функціями по управлінню людськими ресурсами, а отже – і до спроможності державної служби як інституту системи державного управління.

Впровадження профілів професійної компетентності посад державної служби покликане удосконалити функції управління людськими ресурсами, пов’язані з плануванням; залученням; добором; професійним розвитком; оцінюванням показників діяльності персоналу. Профілі мають використання під час проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державної служби, оцінювання результатів службової діяльності та просування по службі державних службовців.

На практиці профіль професійної компетентності посади:

  • має описувати вимоги до щоденних функцій посадовця, відображає взаємозв’язок між завданнями посадової інструкції та положенням про певний структурний підрозділ органу влади;
  • відіграє визначальну роль при проведенні конкурсного відбору (за ним визначаються об’єктивні результати конкурсу шляхом встановлення рівня професійної компетентності особи-претендента на посаду; вимог до рівня знань, умінь та навичок)
  • напряму впливає на процес професійного розвитку державного службовця – підвищення рівня професійної компетентності (визначає рівень знань, умінь та навичок державних службовців; вимоги до оволодіння спеціальними знаннями, формування умінь та навичок, необхідних для виконання роботи за певною посадою на певному рівні), встановлює напрямки самоосвіти державних службовців;
  • формує єдині науково-обґрунтовані критерії визначення рівня знань, умінь та навичок державних службовців незалежно від шляхів отримання.

Повинна якісно змінитись функція оцінювання показників діяльності персоналу та його кар’єрного розвитку. Виконання заходів Програми забезпечить зв’язку між результатами оцінювання службової діяльності державних службовців та подальшим проходженням державної служби. В даному напрямку розроблятимуться методики, що дозволятимуть визначити рівень відповідальності для кожної посади; обсяг повноважень і посадових обов’язків, а також оцінювання результатів службової діяльності державних службовців; оцінювання морально-психологічного стану державних службовців, його впливу на ефективність службової діяльності; визначення у посадових інструкціях державних службовців критеріїв результативності виконання посадових обов’язків тощо.

Програмою запланована побудова політично неупередженої державної служби, тож окрема увага приділятиметься розробленню методики виявлення фактів політичної упередженості державних службовців під час виконання службових обов’язків, зокрема таких форм політичної активності, як використання службового становища для передвиборної агітації та суміщення посади державного службовця з посадою в організації з підготовки і проведення виборчої кампанії; визначення механізму відповідальності державних службовців, який, зокрема, гарантував би політичну неупередженість на державній службі [7].

Значна увага приділена заходам з оновлення змісту діяльності служб персоналу державних та місцевих органів влади, посилення їх стратегічної ролі:

  • розроблення та впровадження методики визначення потреби в персоналі органу виконавчої влади з урахуванням вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби;
  • розроблення та впровадження державними та місцевими органами влади індивідуальних планів професійного розвитку державних службовців;
  • розроблення та впровадження методики оцінювання (аудиту) ефективності підвищення рівня професійної компетентності державних службовців.

Окремо у Програмі розглядаються заходи щодо забезпечення служб персоналу висококваліфікованими кадрами; можливості оптимізації чисельності персоналу з урахуванням віку, категорії, спеціальності, рівня професійної компетентності; спроможності забезпечення ефективності витрат, пов’язаних з оплатою праці, заохоченням і забезпеченням соціальних гарантій державних службовців тощо.

Реформування кадрової політики на державній службі, за Програмою [7], має запровадити комплекс заходів, покликаний системно вплинути на інститут державної служби в Україні шляхом:

  • наукового забезпечення розвитку системи державної служби, визначення методів і механізму модернізації державної служби відповідно до принципів роботи Європейського Союзу (створення електронної бази даних відомостей про кращий міжнародний досвід у сфері державної служби та визначення засад управління людськими ресурсами на державній службі; розроблення та затвердження Концепції розвитку наукової діяльності у сфері державної служби; удосконалення процедури проведення попередньої експертизи дисертаційних робіт на здобуття наукового ступеня у галузі науки «Державне управління» тощо);
  • посилення інституціональної спроможності служб персоналу державних та місцевих органів влади та їх апарату (запровадження об’єктивної оцінки діяльності служб персоналу; удосконалення їх роботи через оптимізацію витрат часу на окремі види діяльності; тренінгові підготовка й професійний розвиток керівників служб персоналу; автоматизація діяльності з управління людськими ресурсами, запровадження ІКТ тощо);
  • надання правової, консультаційної, методичної, організаційної та іншої допомоги державним та місцевим органам влади та їх апарату з питань модернізації державної служби та визначення засад управління людськими ресурсами на державній службі з урахуванням міжнародного досвіду (інформування громадськості про хід реформування державної служби із залученням друкованих засобів масової інформації; проведення соціологічних опитувань щодо публічної оцінки реформування державної служби, підвищення рівня професійної компетентності державних службовців та їх неупередженості; розроблення методики забезпечення відкритості та прозорості діяльності державних службовців; удосконалення механізму, стандартів та процедури взаємодії органів виконавчої влади з громадськістю тощо).

Заходи й завдання Програми повинні створювати умови щодо формування кадрового потенціалу сфери державного управління.

У державному управлінні під кадровим потенціалом розуміється загальне поняття, що «включає сукупність здатностей, прихованих можливостей фахівця, розкриття яких надає йому можливість реалізуватися у професійній сфері» [3, с. 309]. Тут акцент щодо кадрового потенціалу зміщується у бік розвитку особистості самого фахівця як представника тієї чи іншої професійної групи. Як поліфункціональне поняття, кадровий потенціал характеризує закладені та набуті (у минулому) здібності особистості (психологічні, фізіологічні, професійні, соціальні, управлінські тощо), можливості виконання тих чи інших функцій за сприятливого розвитку здібностей, задатків, доведених до вмінь, навичок.

Ефективна діяльність установ чи організацій сфери державного управління залежить не лише від високого рівня ресурсного забезпечення, відповідної конкурентоспроможності, але і від компетенції персоналу й ефективної його внутрішньої організації. Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для проявлення ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання.

Формування кадрового потенціалу будь-якої установи чи організації орієнтується на забезпечення виконання певних процесів [1, с. 47]:

  • процесу комплектування ядра колективу, що здатний постійно підтримувати оптимальний рівень кадрового потенціалу установи;
  • створення умов, що сприяють адаптації працівника в установі;
  • організації системи професійно-кваліфікаційної підготовки та всебічного розвитку працівника;
  • здійснення заходів, що попереджують виникнення незадоволення працівника своїм положенням з метою скорочення плинності кадрів.

Основою для стабільного існування кадрового потенціалу є кадрове ядро персоналу будь-якої організації. Колектив державних службовців установи чи організації розділений на соціальні, професійні та кваліфікаційні шари і групи, які по-різному беруть участь у реалізації мети і завдань основної діяльності державного органу. У колективі повинна існувати та його частина, яка відповідає за результат реалізації державної політики в тій чи іншій галузі. Таким «ядром» є найбільш стабільна частина колективу – ті особи, які мають великий стаж роботи в установі (організації), найбільш кваліфіковані співробітники, рівень підготовки яких відповідає займаній ними посаді.

Формування «ядра» колективу і управління його розвитком дозволять забезпечити самовідтворення колективів державних установ та організацій навіть в умовах відтоку певної частини персоналу.

Під адаптацією державного службовця до професійної діяльності розуміється перманентний процес взаємного пристосування, корекції інтересів, сподівань та вимог службовця і умов професійної діяльності на державній службі, внаслідок чого відбувається розвиток та збагачення як державного службовця, так і державної служби в цілому [11, с. 10]. З точки зору удосконалення кадрового потенціалу процес адаптації покликаний створити оптимальні умови щодо найшвидшої та максимально ефективної реалізації державним службовцем своїх професійних здібностей та досвіду на певній посаді в певній державній установі чи організації.

Якість кадрового потенціалу визначається насамперед кваліфікацією. Кваліфікація працівників – це рівень професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду та трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю [2, с. 748]. Кваліфікація працівника тісно пов’язана з характером та змістом праці, з її складністю і різноманітністю. Удосконалення та зміцнення кадрового потенціалу повинно спиратись на ефективну й дієву систему професійно-кваліфікаційної підготовки (підвищення кваліфікації) та всебічного розвитку працівника – і це повинна бути взаємна зацікавленість та взаємна вигода як персоналу, так і установи (організації).

Основними рисами кваліфікації державного службовця за сучасних умов стають багатопрофільність (розширення профілю і поєднання спеціальностей), високий рівень загальної і професійної культури, динамізм (кваліфікаційний рівень має весь час зростати).

Процес реалізації заходів, що попереджують виникнення незадоволення працівника своїм положенням з метою скорочення плинності кадрів передбачає долання негативів, наявних у сучасній державній службі: невизначеність перспектив щодо розвитку кар’єри; вплив постійних політичних змін на керівний кадровий склад органів державної влади та органів місцевого самоврядування; незадовільний рівень заробітної плати; скорочення посад і неможливість надання іншої посади відповідного рівня тощо. Частково зазначені негативи покликана змінити нова редакція Закону України «Про державну службу» та необхідним є також проведення більш далекоглядної кадрової політики на рівні керівників державних установ та організацій не лише по залученню висококваліфікованих перспективних кадрів, але і на рівні їх утримання («закріплення») на посаді й ефективного індивідуального мотивування.

Висновки. Реформування кадрової політики на державній службі створює підвалини для якісного оновлення комплексу заходів, пов’язаних з діяльністю по управлінню людськими ресурсами сфери державного управління. Прийняття державою низки законодавчих та нормативно-правових актів створюють можливість для впровадження механізму, стандартів та процедури управління людськими ресурсами на державній службі, посилюють інституціональну спроможність системи державної служби в Україні. Метою подібної діяльності є удосконалення організаційних засад державної служби з урахуванням компетентнісного підходу та формування висококваліфікованого кадрового складу державної служби.

Важливим у даному контексті є й удосконалення кадрового потенціалу державної служби – як комплексної проблеми, що потребує організації системи роботи з персоналом й враховуватиме процеси побудови ядра колективу певної установи чи організації; адекватної та результативної адаптації працівника на посаді; формування підходів щодо обов’язкового дієвого розвитку персоналу державної служби (в залежності від рівня посади та кваліфікаційних потреб як самого працівника, так і установи); контролю та нівелювання негативів, пов’язаних з плинністю персоналу.