Види порушень особистих немайнових та майнових прав суб’єктів авторського права і суміжних прав

Метою дослідження є аналіз особистих немайнових та майнових прав суб’єктів авторського права та суміжних прав, видів їх порушень та наведення пропозицій щодо вдосконалення законодавства в зазначеній сфері. В основу роботи покладені діалектичний, логічний, системний, аналітичний, порівняльний, історичний методи наукового дослідження. В статті досліджено дуалістичну природу та основні відмінності між особистими немайновими та майновими елементами авторських та суміжних прав. На основі аналізу особистих немайнових та майнових прав суб’єктів авторського права та суміжних прав сформульовані основні види їх порушень. При цьому констатується відсутність єдності у відповідному законодавстві щодо визначення конкретних особистих немайнових та майнових прав авторів, виконавців, виробників фонограм, відеограм, організацій мовлення. Тому пропонується напрацювати єдиний підхід щодо нормативно-правового регулювання особистих немайнових та майнових прав зазначених суб’єктів та більш детально закріпити види їх порушень

Постановка проблеми. У глобалізованому світі третього тисячоліття право на успіх має лише та держава, в якій людина та її права є вищою соціальною цінністю. Кожна держава має створити гідні умови для реалізації всіх інтелектуальних, культурних, творчих можливостей людини і нації. Одним із пріоритетних завдань, що стоїть перед Україною, є формування належного захисту інтелектуальної власності.Та кількість правопорушень, яка існує в сфері права інтелектуальної власності, не може не спонукати до необхідності їх детального дослідження, включаючи проблему особистих немайнових та майнових прав суб’єктів авторського права та суміжних прав, видів їх порушень та можливих шляхів їх подолання.Хотілося б звернути увагу на відсутність в літературі комплексного дослідження видів порушень особистих немайнових та майнових прав суб’єктів авторського права та суміжних прав. Основними джерелами, які стали предметом дослідження, є праці науковців у галузі авторського права, таких як І. Берестова, Р.О. Стефанчук, С.А. Судариков, Л. Оуен, та праці фахівців в галузі цивільного права, а саме В.І. Борисової, О.В. Дзери, Н.С. Кузнєцової, В.В. Луця, І.В. Спасибо-Фатєєвої, Л.В. Федюка, В.Л. Яроцького.Метою даної статті є аналіз та дослідження особистих немайнових та майнових прав суб’єктів авторського права та суміжних прав, а також видів їх порушень.Виклад основного матеріалу. Стаття 50 Закону України «Про авторське право і суміжні права» [4] (далі – Закон) на перше місце серед порушень авторського права та суміжних прав, що дають підстави для судового захисту, ставить вчинення будь-якою особою дій, які порушують особисті немайнові та майнові права суб’єктів авторського права і суміжних прав.Слід звернути увагу на дуалістичну природу авторських та суміжних прав, передбачену вітчизняним законодавством, яка проявляється у поєднанні особистих немайнових та майнових прав. Майнові права на міжнародному рівні стали визнаватися за суб’єктами авторського права і суміжних прав на багато раніше, ніж особисті немайнові. Вперше на міжнародному рівні особисті немайнові права автора були визнані в 1928 р. Бернською конвенцією про охорону літературних і художніх творів [1], а особисті немайнові права виконавців – в 1996 р. Договором Всесвітньої організації інтелектуальної власності про виконання і фонограми [2]. Але не зважаючи на те, що більшість країн приєдналися до цих міжнародних документів, в науковому світі не існує єдиного підходу щодо включення до авторських та суміжних прав немайнового елементу.Так, в авторсько-правовому законодавстві західних країн переважають два основних підходи. По-перше, це концепція англосаксонського (загального) права, яка розглядає авторське право лише з точки зору майнового права, що дозволяє першому власнику права (зазвичай автору) вільно і на власний розсуд вести переговори з потенційними користувачами свого твору з метою поступки або повної передачі їм прав користування. Ця концепція лежить в основі авторського законодавства в Сполученому Королівстві і США. Інша концепція авторського права, названа французьким терміном droit d’auteur («право автора»), широко застосовується в законодавстві континентальної Європи. Ця концепція права орієнтована на право автора як творця твору і включає поняття «моральних прав автора». Це, насамперед, право творця, автора твору бути визнаним автором свого твору і право недоторканності твору [6, с. 8-9].В основі авторського законодавства України лежить остання концепція, проте український законодавець використовує термін «особисті немайнові права», який тотожний терміну «моральне право», притаманному європейському законодавству.Найважливішою відмінністю між особистими немайновими і майновими правами суб’єктів авторського та суміжних прав є їх різна тимчасова дія і їх абсолютна або відносна приналежність автору або виконавцю. Закон передбачає, що особисті немайнові права авторів та виконавців охороняються безстроково (ст. 28 и 44 відповідно), тоді як майнові права обмежені терміном дії: строк охорони майнових прав автора складає 70 років після його смерті (ст. 28), а майнові права суб’єктів суміжних прав охороняються протягом 50 років від дати першого запису виконання, першого опублікування фонограми (відеограми) або їх першого звукозапису (відеозапису), якщо фонограма (відеограма) не була опублікована протягом зазначеного часу, та першого публічного сповіщення передачі (ст. 44).Друга відмінність полягає в тому, що, якщо особисті немайнові права автора не можуть бути передані (відчужені) іншим особам (ст. 14 Закону), то майнові права можуть бути передані іншим особам. Тобто на відміну від особистих немайнових прав, які в більшості країн визнані за творцем об’єкта авторських та (або) суміжних прав, майнові права можуть йому і не належати.Особисті немайнові права суб’єктів авторського права та суміжних прав, як і особисті немайнові права інтелектуальної власності загалом, належать до особистих немайнових прав фізичної особи. Проте серед науковців немає одностайності щодо якої саме категорії особистих немайнових прав фізичної особи слід віднести зазначені права. Так, І. Берестова вважає, що з огляду на класифікацію, запропоновану законодавцем, особисті немайнові права інтелектуальної власності варто віднести до особистих немайнових прав фізичної особи, що забезпечують її соціальне буття, хоч вони і не визначені у главі 22 Цивільного кодексу (далі – ЦК) України [3]. Саме в силу специфічності даних прав, вважає науковець, законодавець приділив їм увагу у книзі 4 ЦК України [5, с. 52].Л.В. Федюк виділяє інститут особистих немайнових прав інтелектуальної власності в окрему групу прав на рівні з особистими немайновими правами, що забезпечують природне існування фізичної особи, та особистими немайновими правами, що забезпечують соціальне буття [10, с. 9].Н.С. Кузнєцова взагалі відносини у сфері інтелектуальної власності відносить до немайнових відносин, пов’язаних з майновими, як це передбачалося ст. 1 ЦК УРСР 1963 р. [7, с. 12]. На нашу думку, така позиція є не зовсім правильною, оскільки проаналізувавши нормативно-правову базу як у сфері авторського права і суміжних прав, так і взагалі права інтелектуальної власності загалом, можна побачити наявність чітко визначеної законодавцем системи особистих немайнових та майнових прав, які належать суб’єктам інтелектуального права і які в силу ст. 1 ЦК є предметом цивільного права. Крім того, вважаємо, що особисті немайнові права суб’єктів інтелектуального права слід виділити в окрему групу особистих немайнових прав фізичної особи, оскільки вони мають специфічні риси і мають відокремлене нормативно-правове регулювання.У ст. 438 ЦК України закріплено такі особисті немайнові права авторів творів:

  • вимагати зазначення свого імені у зв’язку з використанням твору, якщо це практично можливо;
  • забороняти зазначення свого імені у зв’язку з використанням твору;
  • обирати псевдонім у зв’язку з використанням твору;
  • на недоторканність твору.

Такі саме права авторів зазначені і в ст. 14 Закону, а саме:

  • вимагати визнання свого авторства шляхом зазначення належним чином імені автора на творі і його примірниках і за будь-якого публічного використання твору, якщо це практично можливо;
  • забороняти під час публічного використання твору згадування свого імені, якщо він, як автор твору, бажає залишитись анонімом;
  • вибирати псевдонім, зазначати і вимагати зазначення псевдоніма замість справжнього імені автора на творі і його примірниках і під час будь-якого його публічного використання;
  • вимагати збереження цілісності твору і протидіяти будь-якому перекрученню, спотворенню чи іншій зміні твору або будь-якому іншому посяганню на твір, що може зашкодити честі і репутації автора.

Розглянемо більш детально зазначені особисті немайнові права автора та види їх порушення.Перше особисте немайнове право автора – це право вимагати зазначення свого імені у зв’язку з використанням твору. Це означає, що автор може використовувати твір самостійно або дозволити іншим особам його використовувати під його справжнім ім’ям чи псевдонімом. Дане право багато в чому збігається з правом авторства, яке передбачене ст. 423 ЦК, оскільки право авторства виражається саме в можливості автора називати себе творцем, зазначаючи своє ім’я чи ні. Крім того в Україні діє презумпція авторства, яка полягає в тому, що за відсутності доказів іншого автором твору вважається особа, зазначена як автор на оригіналі або примірнику твору, включаючи опублікування твору під псевдонімом, який ідентифікує автора.Закон передбачає, що ім’я автора – це сукупність слів чи знаків, що ідентифікують автора: прізвище та ім’я автора; прізвище, ім’я та по батькові автора; ініціали автора; псевдонім автора; прийнятий автором знак (сукупність знаків) тощо.Дане визначення дозволяє виділити наступні способи зазначення автором твору свого імені:

  • вказати своє справжнє ім’я шляхом зазначення свого прізвища та ім’я або прізвища, ім’я та по батькові;
  • вказати псевдонім, тобто вигадане ім’я, вибране автором для позначення свого авторства;
  • оприлюднити твір анонімно, включаючи позначення лише своїх ініціалів;
  • використати прийнятий автором знак або сукупність знаків.

Даному праву автора на ім’я кореспондує передбачений ст. 21 Закону обов’язок всіх осіб, які вільно використовують твір без згоди автора чи іншої особи, яка має авторське право, зазначення імені автора і джерела запозичення.У деяких випадках реалізація права на авторство і права на ім’я викликає певні ускладнення. Тому законодавець робить вказівку, що зазначення імені автора на творі може бути, якщо це практично можливо. Так, Р.О. Стефанчук доречно зазначає, що ставити ім’я художника на сервізі, тканині чи шпалерах просто неможливо. Проте на вимогу автора його ім’я може бути зазначене іншим подібним способом, наприклад, шляхом випуску додаткових етикеток, табличок, оголошень, на яких буде зазначено назву результату творчої діяльності та ім’я автора [9, с. 50-51].Типовими порушеннями права на авторське ім’я та використання інших способів індивідуалізації автора є:

  • незазначення імені автора;
  • спотворення цього імені;
  • зазначення замість або поряд із іменем автора імені іншої особи [9, с. 50-51].

Якщо з першими двома видами порушення все більш-менш зрозуміло, то останній є найбільш цікавим, оскільки він може бути здійснений у двох формах: без згоди автора (плагіат) та за згодою автора (гетеронімство). Що стосується плагіату, то ним є оприлюднення (опублікування), повністю або частково, чужого твору під іменем особи, яка не є автором цього твору. Плагіат є достатньо поширеним і відомим явищем, який відповідно до ст. 50 Закону виділений як окремий вид правопорушення, що дає суб’єкту авторського чи суміжних прав право на судовий захист.А ось щодо поняття «гетеронімство», то воно нашим законодавством не визначено, хоча має місце бути. Напевно, кожному відомі випадки, коли такі твори, як мемуари, сповіді, автобіографії пишуть зовсім інші люди, а не ті, що зазначені на обкладинках книг. Аналогічна моральна проблема виникає у разі написання статей, доповідей, виступів, промов різних політичних, державних та інших діячів, а також керівників будь-якого рангу і рівня. Не секрет, що для подібних осіб їх інтелектуальну продукцію створюють особливі спіч-райтери, які є літературними поденниками в чистому вигляді і завжди залишаються анонімними [8, с. 254].Природно виникає питання, яким чином співвідносяться такі явища із законодавством про авторське право і суміжні права, а також чи реально можливе існування гетерономів (осіб, які пишуть книги на замовлення) в межах чинного законодавства?Слід погодитися з С. Судариковим, який вірно зазначає, що правомірне існування гетеронимів є можливим у рамках майже будь-якого національного закону про авторське право і суміжні права. Оскільки взаємини співавторів за законодавством більшості країн, включаючи Україну (ст. 436 ЦК України), можуть визначатися угодою між ними, то відносини замовника та гетероніма можуть також регулюватися такою угодою. Крім того, замовник, як правило, пропонує разову (паушальну) суму за працю гетероніма за умови, що останній висловить бажання опублікувати твір анонімно, а замовник – під своїм власним ім’ям і що гетеронім відмовиться від прав на авторську винагороду при опублікуванні твору [8, с. 254-255].Таким чином, гетеронімство є латентним видом порушення авторського права, виявити його практично неможливо, адже жодна сторона в цьому не зацікавлена: замовник – отримує популярність, визнання, а виконавець – винагороду або інші блага, які замовник йому обіцяє взамін на анонімність і мовчання.Суб’єкти суміжних прав відповідно до ст. 423 ЦК та ст. 38 Закону мають також право на ім’я, але з певною специфікою. Так, виробнику фонограми, виробнику відеограми та організації мовлення належить немайнове право на ім’я, тобто на зазначення свого імені або назви на носії і примірниках запису, а також на згадування імені чи назви під час використання об’єкта. Виконавцеві також надано право на ім’я, але воно має більш широкий зміст і включає можливість вимагати згадування його імені у зв’язку з кожним його виступом, записом чи виконанням, якщо це можливо за даних умов використання. Крім того, право виконавця поширюється на можливість використання псевдоніма і згадування під час використання саме псевдоніма, а не дійсного імені виконавця [11, с. 564].Отже, право на ім’я суб’єктів суміжного права також може бути порушено шляхом:

  • незазначення імені виконавця, імені (назви) виробника фонограми, відеограми та назви організації мовлення;
  • спотворення імені виконавця, імені (назви) виробника фонограми, відеограми та назви організації мовлення;
  • зазначення замість або поряд із іменем (назвою) суб’єкта суміжних прав імені (назви) іншої особи або організації [9, с. 50-51].

Як нами було розглянуто вище, похідними права на ім’я є право автора та виконавця на псевдонім і право автора на анонімність. Зазначені права можуть також стати об’єктом правопорушень, таких як:

  • неправомірне використання права на псевдонім іншими особами (наприклад, використання певною фірмою відомого псевдоніму як торговельної марки або комерційного найменування; публікація творів інших авторів під псевдонімом, який їм не належить, виконання твору під псевдонімом іншої особи);
  • розкриття псевдоніму особи без згоди автора або виконавця, крім випадків встановлених законом (наприклад, в інтересах національної безпеки, економічного добробуту, з метою захисту прав та свобод людини тощо);
  • зазначення імені автора без його згоди, порушуючи його право на анонімність.

Ще одним особистим немайновим правом як автора, так і виконавця є право на забезпечення недоторканності твору. Для авторів дане право полягає в тому, що автор має право протидіяти будь-якому перекрученню, спотворенню або іншій зміні твору чи будь-якому іншому посяганню на твір, що може зашкодити честі та репутації автора, а також супроводження твору без його згоди ілюстраціями, передмовами, післямовами, коментарями тощо (ч. 1 ст. 439 ЦК). А для виконавців це право означає, по-перше, можливість протидіяти будь-якому перекрученню, спотворенню чи іншій зміні виконання. По-друге, воно дозволяє виконавцеві вимагати забезпечення належної якості запису його виконання (п. в ч. 1 ст. 38 Закону).Аналіз змісту права на недоторканість дозволяє виділити наступні види порушень прав авторів та виконавців:

  • внесення будь-яких змін, як у самий твір (виконання), так і в його назву, без згоди автора (виконавця);
  • скорочення обсягу твору (виконання) без згоди автора (виконавця);
  • зміна або заміна окремої глави (частини) або будь-яке інше порушення цілісності твору (виконання) без згоди автора (виконавця);
  • супроводження твору ілюстраціями, передмовами, післямовами, коментарями та будь–якими іншими позначеннями без згоди автора;
  • вилучення з твору авторської посвяти, епіграфа, анотації тощо без згоди автора;
  • використання твору за іншим призначенням, ніж передбачалося автором, виконавцем та таким чином, що призвело до неправильного сприйняття твору тощо.

Крім того, Р.О. Стефанчук, виділяє ще й такі нові види порушення права на недоторканість твору, які потребують спеціального наукового осмислення та пошуку компромісного варіанта вирішення: пародії на твори, використання музичних творів у караоке, рінгтонах мобільних телефонів [9, с. 56-57]. На сьогодні, безперечно, на такі дії має бути згода автора.Слід також пам’ятати, що законодавством передбачені випадки, коли допускається правомірне порушення цілісності твору, наприклад, цитування в оригіналі і перекладі в наукових, дослідницьких, полемічних, навчальних, інформаційних цілях із правомірно оприлюднених творів в обсязі, виправданому метою цитування; відтворення в оглядах поточних подій в кіно, на радіо, по телебаченню випущених в світ літературних і художніх творів в обсязі, що відповідає інформаційній меті, творча інтерпретація твору виконавцем чи режисером-постановником за умови відсутності змін форми і змісту тощо [7, с. 708].На сьогодні найпоширенішими порушеннями авторського права і суміжних прав є такі, що пов’язані з незаконним використанням майнових прав відповідних суб’єктів.Під майновими правами автора зазвичай розуміються права автора на використання твору. Іншими словами, автор самостійно вирішує, яким чином буде використовуватися його твір. При цьому ніхто не має права використовувати твір без дозволу автора чи іншого правовласника.Слід зазначити, що законодавство не містить вичерпного переліку майнових прав автора. Як ЦК (ст. 440), так і Закон (ст. 15) до майнових прав відносять виключне право на використання твору, виключне право на дозвіл або заборону використання твору іншими особами.Виключне право на використання твору автором (чи іншою особою, яка має авторське право) дозволяє йому використовувати твір у будь-якій формі і будь-яким способом. Тобто тільки автор має право вирішувати використовувати створений ним твір чи ні, так само як і вирішувати дозволяти чи забороняти його використання іншими особами.Законодавством передбачений невичерпний перелік форм використання твору, а саме опублікування (випуск у світ); відтворення будь-яким способом та у будь-якій формі; переклад; переробка, адаптація, аранжування та інші подібні зміни; включення складовою частиною до збірників, баз даних, антологій, енциклопедій тощо; публічне виконання; продаж, передання в найм (оренду) тощо; імпорт його примірників, примірників його перекладів, переробок тощо (ст. 441 ЦК).Так само Закон не містить вичерпного переліку форм використання творів третіми особами, на які автор твору може давати дозвіл або навпаки забороняти.Крім перелічених вище майнових прав, автор має право на винагороду за кожний вид використання твору. С. Судариков зазначає, що в деякому відношенні право на авторську винагороду – це в певній мірі анахронізм, оскільки питання авторської винагороди повинно регулюватися договорами між автором і користувачем твору. Дана норма залишена в багатьох законах країн СНД лише для того, щоб гарантувати отримання автором винагороди у випадках використання деяких видів творів (наприклад, службових творів), коли з автором навмисне не укладається договір на використання твору [8, с. 269].Перерахувати всі можливі порушення майнових прав автора неможливо, оскільки ні ЦК України, ні Закон не містить вичерпного переліку майнових прав та форм їх здійснення. Порушенням майнових прав автора будуть вважатися будь-які дії, які перешкоджають автору розпоряджатися виключними правами на використання твору, а також вчинення будь-яких інших дій щодо користування та розпорядження об’єктом авторського права без згоди на те автором.Отже, до порушення майнових прав автора можна віднести:

  • вчинення будь-яких дій, які перешкоджають автору розпоряджатися твором;
  • вчинення без дозволу автора твору відтворення, публічного виконання, публічного сповіщення, публічної демонстрації, публічного показу, розповсюдження, оприлюднення, перекладу, переробки, адаптації, аранжування та інших подібних змін творів, включення творів як складових частин до збірників, антологій, енциклопедій тощо, здавання в майновий найм, комерційний прокат, імпорт примірників творів;
  • будь-яке інше використання твору особою без дозволу автора;
  • відмова сплатити винагороду за використання об’єкта авторського права або її несвоєчасна чи неповна виплата тощо.

Щодо майнових прав суб’єктів суміжних прав, то їх зміст складається з таких правомочностей: використання об’єкта, можливість дозволяти використання іншим особам, право перешкоджати неправомірному використанню, у тому числі забороняти таке. Види майнових прав розрізняються за способами використання, які можуть бути різними залежно від того чи іншого об’єкта суміжних прав. Тому види майнових прав виконавця, виробника фонограм чи відеограм, а також організації мовлення передбачені окремо у ст. 453-455 ЦК, а також ст. 39-41 Закону.Комплекс майнових прав суб’єктів суміжних прав є достатньо великим, тому проаналізувати його в межах даного дослідження не вбачається можливим. Отже, перейдемо одразу до з’ясування переліку тих порушень, які зачіпають майнові права зазначених суб’єктів. Таким чином, до них відносимо:

  • протидія виконавцю виконувати роль, співати, читати, декламувати, грати на музичному інструменті, танцювати чи будь-яким іншим способом виконувати твори, а також протидія диригенту виконувати свої функції;
  • протидія виробнику фонограм, відеограм використовувати свої фонограми, відеограми;
  • протидія організації мовлення використовувати свої програми;
  • здійснення без дозволу виконавця будь-яких дій, зазначених в ч. 1 ст. 39 Закону (фіксація у фонограмах чи відеограмах виконань, відтворення, розповсюдження, комерційний прокат, майновий найм виконань тощо без дозволу виконавця);
  • здійснення без дозволу виробника фонограм, відеограм будь-яких дій, зазначених в ч. 1 ст. 40 Закону (відтворення, розповсюдження, комерційний прокат, публічне сповіщення фонограм, відеограм та їх примірників, будь-яка видозміна фонограм, відеограм, ввезення на митну територію України фонограм, відеограм та їх примірників з метою їх поширення серед публік без дозволу виробника фонограм, відеограм);
  • здійснення без дозволу організації мовлення публічного сповіщення їхніх програм, фіксації програм на матеріальному носії та їх відтворення, публічного виконання і публічної демонстрації у місцях з платним входом;
  • відмова сплатити винагороду за використання об’єкта суміжного права або її несвоєчасна чи неповна виплата тощо.

Висновок. Отже, враховуючи вищевикладене, слід зазначити, що суб’єкти авторського права та суміжних прав володіють достатньо великим комплексом особистих немайнових та майнових прав, що дозволяє їм бути повноцінними учасниками цивільних відносин. Законодавець визначає, що вчинення будь-якою особою дій, які порушують особисті немайнові права суб’єктів авторського права і (або) суміжних прав є порушенням, що дає підстави для судового захисту, при цьому конкретно не визначаючи види такого порушення.Така позиція законодавця, з одного боку, є виправданою, адже перелік зазначених прав суб’єктів авторського права і суміжних прав є невичерпним, а отже і неможливо визначити виключний перелік способів їх порушення. Але, з іншого боку, чим конкретніше законодавство, тим легше його застосовувати на практиці, легше боротися з правопорушеннями, до того ж це не дозволяє правомірно існувати деяким видам правопорушень (наприклад, гетеронімство).Привертає увагу відсутність єдності ЦК та Закону у визначенні конкретних особистих немайнових та майнових прав авторів, виконавців, виробників фонограм, відеограм, організацій мовлення. Вбачається необхідним вироблення єдиного підходу до закріплення цих прав, гарантій їх здійснення з урахуванням тих особливостей, зумовлених різноманітністю об’єктів авторських та суміжних прав.

Реформування інституту публічної служби: сучасні підходи та зарубіжний досвід

У статті роглядаються основні проблеми забезпечення ефективного функціонування інституту публічної служби, пріоритетні напрями і механізми його реформування. Проаналізовано польський досвід кадрової політики в аспекті адміністративних перетворень, виокремлено окремі варіації і розглянуто можливості впровадження їх в Україні. В цьому контексті визначено ключові позиції, на які варто звернути увагу в процесі реформування інституту державної служби в Україні. Сюди відноситься деполітизація та професіоналізація державної служби; запровадження принципу прозорості при вступі на державну службу; створення ефективної системи управління людськими ресурсами; конкурентоспроможність та відкритий конкурс з метою залучення до державної служби якісно нових фахівців; підвищення рівня заробітної плати, запровадження програм розвитку персоналу, планування кар’єри та побудову ефективної системи професійного навчання державних службовців.

Постановка проблеми. Однією з головних умов повноцінної європейської інтеграції України є удосконалення системи державного управління і місцевого самоврядування, децентралізація влади, реформування державної служби та служби в органах місцевого самоврядування відповідно до європейських принципів, визначених у статті 6 Угоди про асоціацію між Україною та Європейським Союзом, та згідно з критеріями, визначеними в Угоді про фінансування (Контракт для України з розбудови держави), схваленій розпорядженням Кабінету Міністрів України від 07 травня 2014 р. № 452-р та підписаній 13 червня 2014 р. Президентом Європейської Комісії та Прем’єр-міністром України (далі – Угода). Ці процеси повинні здійснюватись з урахуванням різноманітного досвіду країн західної демократії.Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання становлення та розвитку інституту публічної служби в аспекті розвитку кадрового потенціалу відображено в працях Н. Нижник, Н. Гончарук, М. Лахижі, С. Серьогіна, Л. Пашко, М. Пірен, Г. Іздебського, М. Кулеші, Й. Святкевича та ін.Мета і завдання дослідження. Метою статті є визначення основних проблем забезпечення ефективного функціонування інституту публічної служби та напрямів і механізмів його реформування, а також аналіз польського досвіду кадрової політики в аспекті адміністративних перетворень, виокремлення окремих варіацій і розгляд можливості впровадження їх в Україні.Виклад основного матеріалу. Угода є основною ініціативою ЄС для підтримки України у вирішенні ключових проблем, які раніше стояли на шляху реформ та європейської інтеграції, і підготовки до проведення докорінної реформи в контексті політичної асоціації та економічної інтеграції з ЄС на основі Угоди про асоціацію/Поглибленої та всеохоплюючої зони вільної торгівлі. Особливу увагу зосереджено на підтримці зусиль у боротьбі з корупцією та з реформування державної служби.Так, вісім показників, що передбачаються, буде поділено на три основні групи:

  • антикорупційні заходи – 50% від загального бюджету;
  • реформа системи державного управління (РДУ)/управління державними фінансами (УДФ) – 25% від загального бюджету;
  • «політична» сфера – 25% від загального бюджету.

В рамках кожної групи показники матимуть однакову вагу за виключенням групи РДУ/УДФ, де вага РДУ буде більша (20%) ніж УДФ (5%). В рамках кожної обумовленості всі показники матимуть однакову вагу.Основні очікувані результати, яких планується досягти під час реалізації положень Угоди, безпосередньо пов’язані із формуванням та реалізацією єдиної державної політики в сфері державної служби – як основним завданням Нацдержслужби України, оскільки полягають у затверджені та ефективному проведенні комплексної реформи державної служби та служби в органах місцевого самоврядування на основі європейських принципів державного управління.Так, згідно з доповіддю ОЕСР «Антикорупційні реформи у Східній Європі та Центральній Азії: досягнення та виклики, 2009 – 2013 роки», коментарями Програми ОЕСР SIGMA, наданими до Закону України від 17 листопада 2011 р. № 4050-VI «Про державну службу», та попередніми результатами оцінки чинного законодавства України у сфері державної служби, зокрема Закону України від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII «Про державну службу» (із змінами та доповненнями), яка була здійснена у рамках проведеного у 2014 р. Програмою ОЕСР SIGMA порівняльного дослідження «Професіоналізація державної служби у Вірменії, Азербайджані, Грузії, Молдові та Україні», до причин недоліків і проблем кадрової політики у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування слід віднести такі.

  • Відсутність чіткого розмежування норм приватного та публічного права. Суміщення політичних і адміністративних повноважень у межах однієї посади державної служби або посади в органі місцевого самоврядування. Політизація таких посад може стати перешкодою для професійного, безперервного та належного надання державних послуг.
  • Недосконалість системи призначення на посади, просування по службі. Для цієї системи характерна відсутність прозорості при вступі на державну службу та службу в органах місцевого самоврядування, чітких кар’єрних перспектив, що в цілому підриває авторитет цих служб та призводить до високого рівня плинності кадрів. Тому особливу увагу під час реформування інституту публічної служби в Україні потрібно приділити забезпеченню стабільності кадрових ресурсів та гарантій проти дискреційного звільнення з посади.

Законодавством має бути встановлена система проходження державної служби, яка передбачає рівний доступ до державної служби, служби в органах місцевого самоврядування та право державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування на просування по службі відповідно до принципу рівних можливостей і підходу щодо призначення та роботи, які визначені у Конвенції МОП від 27 червня 1978 р. № 151 про захист права на організацію та процедури визначення умов зайнятості на державній службі. Цей підхід спрямований проти будь-якого особливого ставлення, відмови у наймі або пільг в усіх питаннях, що стосуються добору, призначення на посади державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, навчання і просування по службі.

  • Надмірна політизація, як свідчить практика кадрової ситуації останніх років. Це відбувається тому, що досить часто з приходом до влади нової команди політиків добір кадрів на державну службу та службу в органах місцевого самоврядування здійснюється не за принципом професійності й компетентності, а за належністю до певної партії або на основі особистої відданості конкретній особі.
  • Недосконалість системи управління персоналом. Кадрові служби органів державної влади та органів місцевого самоврядування замість системної роботи з підбору персоналу, формулювання вимог до їх рівня професійної компетентності, вирішення питань рівномірного розподілу відповідальності всередині апарату та підготовки посадових інструкцій, планування навчання та кар’єрного зростання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, здебільшого виконують технічні функції, пов’язані з веденням кадрової документації. Недостатніми є умови для розвитку та забезпечення стратегічної ролі кадрової служби в управлінні персоналом на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування, а також аналітичне та інформаційно-технологічне супроводження процесів управління персоналом. За умов наявного кількісного і якісного складу працівників кадрових служб досягти інших результатів досить проблематично. Очевидно, назріла необхідність спеціальної підготовки фахівців для роботи в службах управління персоналом органів державної влади та органів місцевого самоврядування.
  • Недосконалість системи оплати праці державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Середній рівень оплати їхньої праці залишається доволі низьким. Проблемою залишається й непрозорість, зумовлена низькою часткою посадового окладу порівняно з різними доплатами, розрив у заробітній платі керівників І – ІІ категорій посад і рядових державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Як наслідок, має місце великий ризик протекціонізму, нехтування інтересами суспільства на догоду інтересам керівництва, а відтак і службових зловживань та корупції. ОЕСР у рамках проведеного у 2008 р. аналізу систем оплати праці та оцінювання результатів службової діяльності у країнах-членах ЄС «The State of the Public Service» дійшла висновку, що децентралізоване прийняття рішень щодо заробітної плати державних службовців, зокрема на підставі результатів їх службової діяльності, може бути виправданим лише за умови, що запровадження власної схеми оплати праці з урахуванням потреб конкретного адміністративного органа дозволяє значно підвищити економічну ефективність його діяльності. Що стосується преміювання, Світовий Банк та ОЕСР за результатами дослідження «Rewarding Performance in the Public Sector: Performance – related Pay in OECD Countries», проведеного у 2012 р., дійшли висновку, що застосування такої практики може сприяти підвищенню ефективності службової діяльності, цілепокладання та індивідуального розвитку, а також залученню на державну службу висококваліфікованих кадрів та зменшенню плинності кадрів. Хоча між схемами преміювання у різних країнах-членах ОЕСР існують великі відмінності, розмір премій, як правило, не перевищує 20% посадових окладів, а фонд преміювання складає не більше 5% загального фонду оплати праці. У країнах, де лише триває процес становлення ефективних принципів і методів управління та контролю, розмір премій рекомендується встановлювати на рівні не вище 10% посадового окладу. При реалізації схем преміювання необхідно також враховувати додаткові витрати коштів і часу на планування та впровадження системи оцінювання службової діяльності і визначення відповідних показників і завдань, спеціальну підготовку керівників та їх підлеглих, експертну допомогу, розроблення і встановлення програмного забезпечення тощо. Такі реальні витрати є виправданими лише за умови підвищення ефективності діяльності, що має підлягати регулярному оцінюванню.
  • Недосконалість системи професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Державні органи та органи місцевого самоврядування несуть відповідальність за надання послуг, що створюють сприятливі умови для життя громадян. На жаль, кадрам і структурам державної служби та місцевого самоврядування часто бракує досвіду, навичок і необхідних ресурсів для вирішення певних проблем.
  • Недосконалість системи громадського та державного контролю за діяльністю персоналу органів державної влади, органів місцевого самоврядування, критеріїв та механізмів об’єктивної оцінки їх роботи.
  • Недостатньо ефективні заходи, які здійснюються органами виконавчої влади щодо запобігання корупції в державному секторі.

Ці та інші недоліки державної кадрової політики у сфері державної служби мають системний характер, а отже, потребують і системних рішень.У зв’язку з цим Нацдержслужбою України виконується значний обсяг завдань щодо розробки у найкоротші строки нормативно-правових актів, необхідних для досягнення показників результативності, визначених в Угоді.Зокрема, Нацдержслужбою спільно з експертами проекту Twinning «Підтримка розвитку державної служби в Україні» та представниками громадських організацій підготовлено проекти нових редакцій законів України «Про державну службу» та «Про службу в органах місцевого самоврядування».Метою проектів Законів є визначення принципів, правових та організаційних засад державної служби як професійної і політичної неупередженої діяльності на благо держави й суспільства, а також для гарантування реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби та до служби в органах місцевого самоврядування.Принциповими новаціями зазначених законопроектів стануть чітке окреслення сфери дії законів, відмежування політичних посад від посад державної служби, тільки конкурсний відбір; розмежування політичних та адміністративних посад; врегулювання статусу службовця органу місцевого самоврядування; компетентнійсний підхід до управління людськими ресурсами в сфері державного управління та місцевого самоврядування; нові підходи до оцінювання службової діяльності та професійного навчання; введення в дію прозорого механізму прийняття на державну службу та службу до органів місцевого самоврядування; значне підвищення оплати праці державних службовців та службовців органу місцевого самоврядування шляхом оптимізації системи оплати праці, усунення міжгалузевих та територіальних диспропорцій; виключення корупційних механізмів під час призначення на посаду державної служби та протягом проходження служби, а також удосконалення системи управління державною службою: посилення ролі уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань державної служби, робота Комісії з питань вищого корпусу державної служби, роль керівників державної служби – держсекретарів та служб персоналу.Водночас Нацдержслужбою України розроблено проект Стратегії реформування державної служби та служби в органах місцевого самоврядування в Україні на період до 2017 року.Реалізація Стратегії направлена на створення умов для побудови сучасних, демократичних, професійних, орієнтованих на результат, етичних, політично-нейтральних та сталих інститутів державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, інтегрованих у єдиний державний механізм управління країною, що відповідатиме міжнародним вимогам та стандартам Європейського Союзу.Пріоритетними напрямами вдосконалення державної служби та служби в органах місцевого самоврядування будуть:

  • проведення комплексної реформи державної служби та служби в органах місцевого самоврядування на основі європейських принципів державного управління;

–     запровадження нової класифікації посад державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, а також системи оплати їх праці відповідно до змісту і обсягу повноважень державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, складності роботи та відповідальності;

  • удосконалення державної кадрової політики у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування;
  • оптимізація завдань і функцій державної служби та служби в органах місцевого самоврядування;
  • удосконалення системи управління інститутами державної служби та служби в органах місцевого самоврядування;
  • посилення повноважень та удосконалення інституційної спроможності центрального органу виконавчої влади з питань державної служби.

Зазначені законопроекти та Стратегія закладають основи для реформування державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, з урахуванням Програми діяльності Кабінету Міністрів України, схваленої постановою Верховної Ради України від 27 лютого 2014 р. № 799-VІІ, Президентської Програми розвитку України «Стратегія – 2020», Коаліційної Угоди Верховна Рада України VIII скликання, рекомендацій Парламентської Асамблеї Ради Європи «Реформа служби в країнах Європи» № 1617 (2003), прийнятих Постійною комісією з економічних питань і розвитку 08 вересня 2003 р., загальних європейських принципів державного управління, представлених у публікації SIGMA Paper # 27 «European Principles for Public Administration» (1997), висновків програми SIGMA за результатами оцінювання системи врядування України, проведеного у 2006 р. відповідно до компетенції, методології та основних показників SIGMA(( Україна: Оцінювання системи врядування. Березень 2006 року = Ukraine: Governance Assessment. March 2006 / SIGMA; пер. з англ. О. Шаленко; наук. ред. пер. І. Ібрагімова; вип. ред. А. Вишневський. – К.: Центр сприяння інституційному розвитку державної служби, 2007. – 248 с.)), що використовуються для оцінки державного управління в країнах-кандидатах на членство в ЄС.Впровадження вказаних реформ у сфері державної служби також повністю відповідає конституційній реформі, завершення якої в Україні підтримано Європейською Комісією, а також раз і назавжди має визначити пріоритетом змін верховенство права і національний інтерес у державницькій справі та службі.Слід зауважити, що зазначені законопроекти та Стратегія враховують прогресивні вітчизняні напрацювання та успішний досвід реформ у європейських країнах, насамперед, у Республіці Польща.Реформи, ініційовані польським урядом у 1997 р. (однією з яких і була адміністративна реформа), мали на меті трансформувати Польщу в сучасну конкурентоспроможну державу, яка була б здатна прийняти політичні й економічні виклики сучасної Європи і стати її інтегрованою частиною.Інтеграція Польщі з Європейським Союзом вимагала приведення законодавства Речі Посполитої у відповідність із нормами права об’єднаної Європи. Польща не могла стати членом Європейського Союзу, не здійснивши уніфікації свого права з acquis communautaire.Адміністративна реформа у Польщі мала два джерела натхнення: європейський досвід і практику та власні традиції. Принципи, закладені в проведення адміністративної реформи, базувалися на традиціях європейської цивілізації. Ці принципи також закладено в основу стратегії розвитку країн-членів Європейського Союзу. Серед них можемо виділити:

  • побудова громадянського суспільства – впровадження нових рівнів урядування, які мають наблизити кожного громадянина до процесу управління, стимулювати подальший розвиток громад, водночас роблячи їх відповідальними за результати своєї діяльності;
  • субсидіарність – фундаментальний принцип функціонування Європейського Союзу. Шляхом деконцентрації центральний уряд передає ряд функцій, що можуть ефективно здійснюватись на нижчому рівні, ближче до громадянина, місцевим органам влади, або делегує їх територіальним спільнотам, залишаючи водночас частину з них у сфері своєї компетенції;
  • ефективність – місце Польщі в Європейському Союзі значною мірою визначається ефективністю використання здібностей її громадян і спроможністю локальних і регіональних громад успішно використовувати свої можливості для потенційного розвитку;
  • прозорість, відкритість і підзвітність – означає ліквідацію зайвих адміністративно-бюрократичних структур, радикальне реформування системи публічних фінансів, делегування нових, ширших повноважень для демократично вибраних місцевих влад;
  • гнучкість – здатність оперативно реагувати на зміни зовнішніх і внутрішніх чинників, підвищення рівня гнучкості та встановлення ефективного зворотного зв’язку з публічною владою.

По суті, глибока структурна реформа публічної адміністрації складалася з двох взаємопов’язаних реформ, які проводилися одночасно, – реформи територіального устрою та реформи місцевого самоврядування (децентралізації). Крім того, трохи пізніше було проведено певне реформування у центральному уряді.Важливо зазначити, що в кожній із цих сфер перед поляками стояв неоднаковий обсяг завдань. Так, якщо польські реформатори фактично перекроїли адміністративно-територіальний устрій держави, то система стосунків у трикутнику уряд-парламент-президент була вже викладена в польській конституції і практикована раніше. Щодо місцевого самоврядування, реформа змінила досить багато, але певні базові принципи, такі як, наприклад, самоврядування на рівні ґміни, були прийняті задовго до реформи [7].Як бачимо, ефективність проведеної реформи у Польщі можна пояснити досить прозаїчно: вона робилася не на пустому місці. У більшості сфер вона була швидше завершенням еволюційних змін, що розпочалися досить давно.У польському законодавстві немає єдиного акту, що в консолідованій формі вирішує всі аспекти державної служби. Традиційно окремі її види регламентуються актами, які становлять основні параметри статусу державних службовців.У Польській Республіці корпус державної служби розподіляється на дві основні категорії, власне корпус державної служби (державні службовці) та службовці державних установ. До корпусу державної служби належать службовці державної адміністрації, статус яких визначає закон «Про державну службу» від 21 листопада 2008 р. Цей закон вносив зміни до попередніх законів про цивільну службу Польщі від 24 серпня 2006 р., 18 грудня 1998 р., 5 липня 1996 р. та 17 лютого 1922 р. (що свідчить про давні традиції Польщі у сфері державної служби) [12]. Була зроблена спроба запровадити ефективний інструмент управління людськими ресурсами в системі державної служби, зокрема: включення управлінських посад до державної служби, зміцнення системи управління людськими ресурсами, підбір кадрів на вищі керівні посади в системі державної служби Польщі у формі відкритого та прозорого демократичного конкурсного набору, об’єднання системи винагород та заробітної плати з оцінкою роботи.Процес реформування публічної служби відображений у тексті Конституції Польщі, що була прийнята 2 квітня 1997 р. У Конституції збереглися правові норми щодо формування органів державної влади і використовуються поняття «публічна служба» і «цивільна служба». Усі польські громадяни, які повною мірою користуються публічними правами, мають право на доступ до публічної служби, як вказано в статті 60 Конституції Польщі. Також на конституційному рівні визначено, що для забезпечення професійного, безпристрасного та політично нейтрального виконання державних рішень в установах державної адміністрації діє корпус цивільної служби. Головою корпуса є Прем’єр-міністр (стаття 153) [11].Послідовно впродовж 1990-х рр. було проведено децентралізацію функцій та повноважень у системі державного управління. Найвищої точки цей процес досягнув у 1998 – 1999 рр., коли було створено нову трирівневу систему державного управління – воєводство, повіт, гміна, керівним органом яких є рада, що обирається відкритим голосуванням, яка потім призначає виконавчу колегію на кожному із зазначених рівнів. Центральний уряд здійснює свою діяльність у регіонах через своїх представників воєвод та їх офіси. До компетенції воєводи віднесено здійснення нагляду за діяльністю органів місцевого самоврядування з точки зору дотримання законодавства та співпраці із цими органами з метою досягнення виконання цілей програми уряду в регіонах [1; 2].Діяльність органів територіального самоврядування регулювалась законами про гмінне самоврядування 1990 р., повітове самоврядування 1998 р., та про самоврядування воєводств 1998 р. Урядова адміністрація керувалась Статутом про Раду Міністрів 1996 р., статутом про діяльність урядової адміністрації 1997 р. та статутом про урядову адміністрацію у воєводстві 1998 р. Значну роль у реформуванні публічної служби відіграли залучені експерти, які діяли в рамках програми SIGMA. Подальший розвиток відобразився у Національній оперативній програмі «Людський капітал»: рамка стратегічних пріоритетів на 2007 – 2013 рр., розробленій Міністерством регіонального розвитку за підтримки Європейського соціального фонду і затвердженій урядом Польщі, та у пов’язаній з нею програмі «Розбудова інституцій». На її основі було встановлено партнерські відносини із зарубіжними колегами, завдячуючи яким Польща отримала потрібний досвід та необхідних експертів [6].Система державної служби Польщі, що запроваджувалась з 1998 р., була ефективно інтегрованою до стандартів Європейського Союзу в таких сферах, як відкритість і конкурентоспроможність при прийомі на роботу, заохочення та оцінки, а також навчання і професійний розвиток. З метою уникнення політизації процесу добору персоналу в Польщі детально сформульовані жорсткі вимоги до кандидатів на посади в державному секторі. Діяльність державних службовців базується на чотирьох принципах: професіоналізм, надійність, позапартійність та політична нейтральність. Так, кандидати, перш ніж отримати статус державного службовця, мають пройти кваліфікаційні процедури протягом кількох років. Кандидата призначають на посаду на тимчасовій контрактній основі (до 3 років). У цей період працівник проходить шестимісячне стажування та отримує певну початкову професійну підготовку. Підготовчий період закінчується іспитом, який приймає екзаменаційна комісія. У разі позитивного результату та за умови, що кандидат має університетський ступінь, дворічний стаж роботи на державній службі, володіє щонайменше однією іноземною мовою, що є робочими мовами в Європейському Союзі, або однією з таких іноземних мов: арабська, білоруська, китайська, ісландська, японська, норвезька, російська, українська, та не стоїть у резерві збройних сил, кандидат отримує контракт на роботу у державному секторі на невизначений термін [14].Не останню роль у становленні публічної адміністрації Польщі відіграє Кодекс етики державної служби, який затвердив своїм Указом 11 жовтня 2002 р. Прем’єр Ради Міністрів Єжек Міллер. Кодекс став результатом напрацювань дворічної роботи спеціальної комісії, наслідком наукового підходу до завдань етики, а також урахування урядової практики. Кодекс відображає основні норми і правила, якими має керуватись член корпусу цивільної служби. Безсторонність, політична відданість, моральність, сумлінність, творчість у виконанні поставлених завдань, компетентність, відповідальність, раціональність та лояльність – основні засади, які були покладені в створення Кодексу етики державної служби Польщі [13].У Кодексі враховано іноземний досвід вироблення стандартів публічного життя, які мають універсальний характер. Основними з них є: безкорисність, відповідність праву, об’єктивність, відкритість, ввічливість тощо. Ці принципи впроваджувалися у країнах Західної Європи поступово, насамперед у результаті саморегуляції зацікавлених органів. Проте в Польщі процес саморегуляції виявився неефективним, оскільки протягом кількох десятиліть умови діяльності органів влади були радикально іншими, а після 1989 р. стандарти публічної служби створювалися наново, розвиваючись разом із суспільством, що примушувало вдаватися до видання актів так званого «м’якого права» (miekkiego prawa; soft low) [8].Сприяє встановленню європейських стандартів публічного управління в Польщі також прийнятий 6 вересня 2001 р. Європейським Парламентом Кодекс доброї (приязної) адміністрації на основі проекту, розробленого Омбудсменом Європейського Союзу. Метою цього документа був намір встановити принципи і стандарти поведінки утворених європейських інститутів, а також працюючих у них службовців у їх відносинах із громадянами та представниками громадськості, посилити можливість впливу громадянського суспільства на європейські інституції.Кодекс затверджений як акт, що не має юридично обов’язкової сили, але положення документа мають важливе практичне значення для інститутів Європейського Союзу. Порушення його норм може потягнути за собою скаргу до Європейського омбудсмена, яка може спричинити, згідно зі статтею 26, для інституцій та їх службовців негативні наслідки, оскільки Омбудсмен використовує Кодекс при перевірці порушень, опираючись на нього у своїй контрольній функції, але Кодекс також і слугує певною інструкцією та ресурсом для службовців, підтримуючи максимально високі стандарти у сфері менеджменту. У цій якості даний Кодекс може бути корисний і для України у сфері підвищення рівня професійності до Європейського Союзу [10].З 1998 р. Польща була залучена до співробітництва в рамках інструменту інституціональної розбудови Twinning як бенефіціар. Спочатку Польща використовувала фінансові ресурси в рамках програми PHARE, а з моменту вступу до Європейського Союзу – програми Transition Facility. Станом на сьогодні понад 200 проектів Twinning та Twinning Light були імплементовані органами влади Польщі. З другої половини 2003 р. польські інституції мають змогу брати участь у реалізації проектів Twinning, надаючи допомогу в проектах, що фінансуються в рамках таких програм, як CARDS, MEDA, TACIS, IPA та ENPI.Загалом впровадження таких проектів, як Twinning відіграло ключову роль у адаптації національного законодавства Польщі до aquis communitaire та реформуванні державної адміністрації, підвищенні ефективності роботи кадрового потенціалу, а в подальшому – вступі до Європейського Союзу [3].Ще на початку 1980-х рр. польські дослідники вивчали традиції місцевого самоврядування, проводили компаративні дослідження спільно з представниками університетів Данії, Великої Британії, Швеції, Норвегії, Італії, Бельгії, Франції і США, створювали моделі фінансування місцевого самоврядування, активно співпрацювали з Радою Європи, яка забезпечувала експертну підтримку.Крім глибокого експертного опрацювання моделі реформ, звертає на себе увагу також і широка просвітницька кампанія. Зокрема, поширенням інформації щодо реформи займалася Комісія місцевого самоврядування при Громадянському Комітеті та неурядова організація «Фонд розвитку місцевої демократії». Були створені консультаційні та тренінгові центри; вже до 1998 р. тренінг-курси пройшли близько 50 тис. учасників [7].Необхідним фактором успішного проведення реформування публічної адміністрації стала зацікавленість у ній державних установ, які були покликані забезпечити її реалізацію. Це передбачало високу мотивацію, формування системи стимулювання професійного зростання та високих результатів діяльності службовців на основі ротації кадрів, оцінки їх роботи, заохочення за сумлінну працю та вдосконалення системи оплати.Висновки. Виконання завдань щодо реформування публічної служби та децентралізації влади сприятиме формуванню нової системи влади на принципах законності, відкритості і прозорості діяльності управлінських інституцій, через:

  • деполітизацію та професіоналізацію державної служби;
  • створення ефективної системи управління людськими ресурсами на державній службі;
  • побудову сучасних, демократичних, професійних, орієнтованих на результат, етичних, політично-нейтральних та сталих інститутів державної служби, інтегрованих у єдиний державний механізм управління країною, що відповідатиме міжнародним вимогам та стандартам Європейського Союзу;
  • залучення якісно нових фахівців до державної служби виключно через відкритий конкурс;
  • впровадження ефективних інструментів оцінювання державних службовців з урахуванням досягнення відповідних цільових показників;
  • підвищення рівня заробітної плати на державній службі та уніфікацію розмірів заробітних плат для всіх державних службовців;
  • запровадження програм розвитку персоналу, планування кар’єри та розвитку талантів, створення кадрового резерву, побудову ефективної системи професійного навчання державних службовців.

Основними механізмами впровадження реформи державної служби має стати:

  • створення термінового Спеціального Фонду для забезпечення доплати заробітної плати державним службовцям до завершення повноцінної реформи державної служби;
  • посилення ролі та інституційної спроможності Національного агентства України з питань державної служби в системі управління державної служби;
  • визначення вимог до професійної компетентності та розробка профілів професійної компетентності посад державної служби;
  • створення ефективних та дієвих HR-департаментів в державних органах;
  • комплексна розбудова системи навчання, підготовки та перепідготовки державних службовців;
  • організація стажування та навчальних поїздок державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування до країн-членів ЄС з метою перейняття кращих практик державного управління;
  • створення та впровадження програмних засобів автоматизації процесів функціонального управління державною службою та службою в органах місцевого самоврядування.

Ключовими показниками ефективності реформи державної служби є:

  • оновлення кадрового складу державних службовців (включаючи правоохоронні органи), суддів та працівників прокуратури на 70% до 2020 р.;
  • стала частка заробітної плати державного службовця складає 70%;
  • усі призначення/звільнення вищих державних службовців здійснюють лише за участі Комісії з питань вищого корпусу державної служби;
  • 50% державних службовців прийнятих на державну службу в 2015 – 2016 рр. не мають попереднього досвіду роботи на державній службі, при цьому 100% таких державних службовців пройшли відповідне навчання протягом 6 місяців з дня призначення на державну службу;
  • підвищення рівня професійних знань, умінь та навичок державних службовців відповідно до вимог, визначених у профілях професійної компетентності відповідних посад державної служби – 4 тис. осіб у 2015 р.;
  • зростання рівня сукупного річного доходу державних службовців на 50% у 2015 р. та 30% у 2016 р.

Джерелом перевірки виконання Урядом України реформи інституту публічної служби та децентралізації влади будуть відповідні урядові акти, звіти підготовлені Кабінетом Міністрів України, у тому числі офіційні статистичні дані, звіти SIGMA та інші.Реформування інституту публічної служби значною мірою залежить від кадрового забезпечення органів державної влади та органів місцевого самоврядування, а отже, потребує залучення до системи управління на всіх рівнях професійно підготовлених, компетентних та ініціативних кадрів. Також необхідно активно залучати професійних експертів із-за кордону на постійне місце роботи, особливу увагу приділяючи службовцям зі Східної Європи як найбільш близької до України за стартовою структурою інституцій.Адміністративна реформа в Польщі була проведена відносно за короткий час і була досить ефективною. Сенс полягає у сприятливій політичній ситуації, що склалася на той час, а також у ефективній роботі уряду, який за рік підготував необхідний пакет нормативних актів, що були потрібні для проведення реструктуризації публічної адміністрації. Також слід відмітити, що модель публічного управління створювалась за допомогою дослідників та експертів як польських, так і залучених із Євросоюзу. Поділ публічної служби на дві категорії позитивно позначився на іміджі самої публічної служби, а імплементація таких актів Євросоюзу, як Кодекс доброї адміністрації та введення в дію свого Кодексу етики публічної служби підвищив рівень професійності серед публічних службовців.Децентралізація державної влади шляхом передачі функцій і відповідальності на новостворені рівні місцевого самоврядування дала змогу звільнити центральну виконавчу владу від обов’язків локального адміністрування, надаючи їй більше можливостей для відповідального управління країною в цілому.Нові управлінські кадри повинні вміти працювати в умовах демократії та ринку, орієнтуватися на потреби громадян, підвищення якості й доступності публічних послуг. Необхідно створити систему кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування, яка б забезпечила залучення до публічної служби найбільш підготовлених та здатних професійно виконувати посадові обов’язки осіб шляхом визначення критеріїв відбору та проведення на конкурсній основі об’єктивного й гласного добору кадрів, кар’єрне зростання на основі індивідуальних програм розвитку кар’єри та запровадження прозорої процедури просування по службі на підставі професійних досягнень шляхом імплементації таких механізмів освітньо-культурного обміну (програми ERASMUS MUNDUS, TEMPUS); механізму інституційної розбудови (проекти Twinning, заходи TAIEX, оцінка SIGMA); фінансовий механізм (ЄІСП). [1] Україна: Оцінювання системи врядування. Березень 2006 року = Ukraine: Governance Assessment. March 2006 / SIGMA; пер. з англ. О. Шаленко; наук. ред. пер. І. Ібрагімова; вип. ред. А. Вишневський. – К.: Центр сприяння інституційному розвитку державної служби, 2007. – 248 с.

Тренінг як метод формування професійної компетентності

У публікації автор аналізує різні підходи до понять «професійна компетентність», «формування професійної компетентності», «професійна підготовка», «інновації в освітній діяльності», «тренінг», а також пропонує новий підхід до можливостей використання тренінгу як інноваційного методу підготовки фахівців соціальної сфери. Розглянуто основні вимоги до якісної організації та проведення тренінгу в умовах вищого навчального закладу. Запропоновано орієнтовний перелік тренінгових занять та рекомендації щодо їх проведення. Здійснено аналіз впливу даного методу підготовки фахівців на формування професійної компетентності в умовах вищого навчального закладу. На думку автора використання тренінгу дає можливість впливати на формування професійної компетентності. У процесі тренінгу людина засвоює значно більше інформації ніж під час традиційних занять, оскільки під час тренінгу активізуються всі органи чуття, і вона є не пасивним спостерігачем, а активним учасником.

Сучасне українське суспільство переживає складні часи трансформації. Відтак постає потреба в новій генерації професіоналів. Особливо це стосується сфери «людина – людина», таких професій, як соціальний працівник, державний службовець, працівник інформаційного центру. Суспільство ставить перед фахівцями жорсткі вимоги і очікує отримати не виконавця певних завдань, а генератора ідей, який уміє швидко реагувати на зовнішні зміни, пристосовуватися до нових умов, приймати ефективні рішення, бути мобільним, постійно займатися самовдосконаленням та підвищенням своєї кваліфікації тощо. Зважаючи на це, змінюються вимоги до процесу підготовки висококваліфікованих фахівців. Традиційні методи формування професійної компетентності фахівців у вищій школі втрачають свою актуальність. З упровадженням болонської системи освіти в українських вищих навчальних закладах час, відведений на аудиторні заняття, значно скорочений, більше уваги приділяється самопідготовці. За таких умов усе більшої популярності серед професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів та інститутів підвищення кваліфікації набуває такий метод навчання як тренінг. Саме тому нами було обрано дану тему.Проблематика використання нових методів навчання, зокрема використання тренінгу, є актуальною для українських науковців. Питання використання інноваційних технологій у вищій школі досліджувались у працях О.В. Павлової [6], використанню тренінгових технологій викладання у вищій школі значну увагу в своїх працях приділяла М.О. Скуратівська [8]. Проблематикою розробки основних положень щодо проведення тренінгів займалися такі науковці, як В. Бевз, О. Главник [2]. Тренінг як оптимальний метод формування професійної комунікативної компетентності соціальних працівників розглядає Д.М. Годлевська [3]. Проте проблема використання тренінгу як методу формування професійної компетентності досі є мало дослідженою і потребує подальшого вивчення та аналізу.Метою нашої публікації є аналіз різних підходів до визначення тренінгу як методу навчання та формування професійної компетентності в умовах вищого навчального закладу.Перш ніж аналізувати тренінг як метод формування професійної компетентності варто визначитися з основними дефініціями: «професійна компетентність» та «тренінг».На думку українського науковця Л.В. Балабанової, «компетентність» – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним. Авторка визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються [1].Під професійною компетентністю соціальних працівників російські дослідники М.В. Фірсов, О.Г. Студьонова мають на увазі «сформовану в процесі освіти і самоосвіти систему науково-практичних знань та вмінь, що впливають на якість вирішення професійних завдань, а також розвинені особистісно-професійні якості, що виявляються в діловому і партнерському спілкуванні з людьми при вирішенні їх життєвих проблем» [9].Український соціальний педагог А.Й. Капська розглядає компетентність соціальних працівників як комплекс знань, умінь, навичок, ціннісних орієнтирів, психологічних якостей, професійних позицій та акмеологічних варіантів [5].Формування професійної компетентності майбутніх соціальних працівників відбувається в процесі професійної підготовки (здебільшого це період навчання у вищому навчальному закладі) або під час навчання на курсах підвищення кваліфікації.Як зазначає М.О. Скуратівська, інновації в освітній діяльності розглядаються як використання нових знань, прийомів, підходів, технологій для одержання ефективного результату у вигляді освітніх послуг, що відрізняються соціальною та ринковою затребуваністю [8]. Ознаками інноваційного навчання є передбачення особистості та її участь сумісно з іншими «Я» в різних видах діяльності. Інноваційні технології у навчанні спрямовані на активізацію самостійної, пошукової роботи студентів, організатором якої є науково-педагогічний працівник. Останній виступає не головною діяльною особистістю в групі студентів, а режисером їхньої взаємодії з навчальним матеріалом [6, с. 16].Серед інноваційних технологій викладання у вищій школі можна назвати впровадження тренінгових форм навчання в реальний процес вищого навчального закладу [8].Термін «тренінг», як зазначають українські науковці В. Бевз та О. Главник, походить від англійського “to train”, що означає «навчати, тренувати, дресирувати». Також науковці зауважують, що тренінг – це одночасно:

  • цікавий процес пізнання себе та інших;
  • спілкування;
  • ефективна форма опануваннязнань;
  • інструмент для формування умінь і навичок;
  • форма розширення досвіду [2].

Дещо інший підхід має Д.М. Годлевська, яка зазначає, що тренінг – це запланований навчальний процес, призначений сформувати чи поновити знання та вміння, сформувати чи перевірити ставлення учасників до певних ідей з метою його зміни чи оновлення [3, с. 50].Також тренінг можна розглядати як форму групової роботи, що забезпечує активну участь і творчу взаємодію учасників між собою і з викладачем.Упедагогіці співробітництва і розвивального навчання тренінг – це:

  1. Нові підходи (співпраця, відкритість, активність, відповідальність).
  2. Нові знання (інтенсивне засвоєння, уточнення).
  3. Позитивні цінності, ставлення, ідеали).
  4. Нові уміння і навички (ефективної комунікації, самоконтролю, лідерства, роботи в команді, уміннянадавати й отримувати допомогу, аналіз ситуацій і прийняття рішень [7].

Під тренінговими формами навчання розуміють створення системи тренінгів за спеціальністю, які проводяться у процесі професійної підготовки і де також відображені основні проблеми та питання з навчальної дисципліни [8]. Їх проводять з метою моделювання певних ситуацій навчання, поведінки, прийняття рішення в тій чи іншій ситуації, аналізу і вироблення оптимальних варіантів рішень. Тренінг дозволяє вирішувати широке коло завдань: від формування знань, умінь та навичок до вироблення складних комплексів ідей, планів, програм тощо [3, с. 50].Усіх учасників тренінгу називають тренінговою групою. За визначенням В. Бевз та О. Главник, «тренінгова група» – це спеціально створена група, учасники якої за сприяння ведучого (тренера) включаються в інтенсивне спілкування, спрямоване на досягнення визначеної мети та вирішення поставлених завдань. Тренінгова група зазвичай включає 15 – 20 осіб. Така кількість людей дозволяє оптимально використати час та ефективно навчати людей [2].Оскільки тренінг – це групова форма роботи, то його характерними ознаками є:

  • довіра і повага учасників один до одного;
  • наявністьспільної мети і спільної роботи задля досягнення цієї мети;
  • баланс між структурованістю і спонтанністю групової роботи;
  • взаємна підтримка учасників;
  • прийняття учасниками відповідальності за свою роботу в групі;
  • поєднання внутрішньої згуртованості групи і її відкритості зовнішньому світові;
  • прийняття офіційних і неофіційних правил, які сприяють ефективній роботі групи;
  • оптимальний робочий ритм;
  • ставленняучасників до помилок, непорозумінь і конфліктів як до можливостей свого подальшого професійного зростання [4].

Тренінг проводить тренер (ведучий), котрий спілкується з учасниками «на рівних», є таким же учасником тренінгової групи, як і всі інші учасники. Але одночасно він є й каталізатором усіх процесів, що відбуваються в групі на шляху до досягнення визначеної мети тренінгу (для цього він повинен розуміти настрій кожного учасника) [2]. В умовах вищого навчального закладу тренером може бути або викладач, або підготовлений студент старшого курсу.Тренінгове занняття має свою структуру, яка містить вступну, основну та заключну частину. На реалізацію кожної частини відводиться певний час. Для того, щоб досягти мети тренінгового заняття, викладач має чітко дотримуватися плану та регламенту його проведення.Вступна частина тренінгу передбачає вирішення таких завдань:

  • оцінка рівня засвоєння матеріалу попереднього тренінгу (отримання зворотного зв’язку). Зазвичай це відбувається у формі опитування (що найбільше запам’яталося чи сподобалося на минулому тренінгу) або перевірки домашнього завдання;
  • актуалізація теми поточного тренінгу і виявлення очікувань;
  • створення доброзичливої і продуктивної атмосфери (цей етап називають загальним терміном «знайомство». Він проходить у формі самопрезентації чи взаємопрезентації учасників тренінгу;
  • підтримання демократичної дисципліни в формі прийняття, уточнення або повторення правил групи [7].

Час, який викладач використовує для вступної частини тренінгу, становить 15-20 хвилин. Після чого починається основна частина заняття.Основна частина тренінгу – це кілька тематичних завдань у поєднанні з вправами на зняття м’язового і психологічного напруження. В основній частині тренінгу іноді виділяють теоретичний і практичний блоки. Проте цей поділ є досить умовним. Адже знання (як уміння та навички) на тренінгу здобуваються в процесі виконання практичних завдань (міні-лекції у формі бесіди, презентації, взаємонавчання, роботи в групах) [7]. Дана частина є найбільш тривалою і займає фактично 90% всього часу. Викладач має чітко розпланувати кожну вправу: визначити, які теоретичні матеріали потрібні, чи потрібен реквізит, скільки хвилин має займати сама вправа і скільки хвилин відведено на обмін думками та емоціями, які викликала дана вправа.Останньою частиною тренінгу є заключна частина. Вона охоплює:

  • підведення підсумків;
  • отримання зворотного зв’язку за тематикою поточного тренінгу;
  • релаксацію і процедуру завершення тренінгу [7].

Тренінгові заняття можуть бути різної тривалості: від 1,5 – 3-х годин (2 – 4 академічні години тривалістю 45 хвилин кожна) до декількох днів поспіль. За тривалістю найбільш вдалою формою групової роботи є марафон, тобто проведення занять тривалістю 6 – 8 годин щоденно протягом кількох днів. За такої форми роботи передбачається велика обідня перерва (не менше години) та дві перерви по 15 – 20 хвилин через кожні 1,5 – 2 години роботи. Під час коротких перерв учасникам доцільно запропонувати напої (чай, каву, воду, соки тощо), чи легку їжу (бутерброди, цукерки, печиво тощо). Вважається, що такої тривалості перерви достатньо для відновлення сил учасників [2].Для того, щоб курс тренінг-навчання забезпечував досягнення намічених результатів, він має відповідати таким умовам, як:

  • постановка чітких цілей;
  • використання ефективних методів та процедур;
  • забезпеченість тренінг-навчання всіма необхідними фінансовими та матеріальними ресурсами;
  • відповідна кваліфікація виконавців тренінгу – викладачів-тренерів;
  • наявність зафіксованих у документах обов’язкових правил, регламенту, процедур;
  • періодичне оцінювання ефективності навчального курсу, коректування та удосконалення програми тренінгу [8].

Ефективність засвоєння матеріалу в ході тренінгових занять значно вища ніж на традиційних лекціях та семінарах. Це пояснюється тим, що в процесі тренінгу кожен є активним учасником, матеріал подається не тільки усно, а й наочно, висновки з теми підводить не викладач, а вся група разом.Як було зазначено вище, професійна компетентність – це сукупність знань, умінь та навиків, а також ціннісних орієнтирів, психологічних якостей. Тренінгова форма заняття дозволяє одночасно засвоювати студентами знання, отримувати під час практичних вправ, ігор, аналізу ситуацій необхідні уміння та навички, а також завдяки значному емоційному впливу на учасників під час тренінгу цілком можливим стає формування ціннісних орієнтирів та психологічних якостей.З метою формування професійної компетентності в майбутніх фахівців соціальної сфери в позааудиторній роботі зі студентами або під час курсів підвищення кваліфікації, на нашу думку, необхідно проведення тренінгів на теми: «Лідерство», «Формування комунікаційних навиків», «Позитивне мислення», «Ми – команда!», «Тренінг для тренерів», «Профілактика професійного вигорання», «Ефективний менеджмент волонтерських програм». Участь у тренінгових заняттях, на нашу думку, вплине на формування знань із запропонованих тем, а також умінь роботи в команді, самопрезентації, на розвиток лідерських здібностей, ораторського мистецтва, формування комунікативних навичок.Також, виходячи з умов вищого навчального навчального закладу, оптимальний час для проведення тренінгу – це 4-6 годин, протягом одного-двох днів.Отже, на нашу думку використання тренінгу дає можливість впливати на формування професійної компетентності. У процесі тренінгу людина засвоює значно більше інформації ніж під час традиційних занять, оскільки під час тренінгу активізуються всі органи чуття, і вона є не пасивним спостерігачем, а активним учасником.

Європейський досвід упровадження електронного урядування у галузі освіти

Розглядаються тенденції розвитку електронного урядування у сфері освіти країн континентально-європейської моделі. Наголошується на тому, що інформаційні процеси сучасного суспільства обумовлюють кардинальну перебудову форм і методів державного управління, їх модернізацію. Мета статті полягає у розкритті особливостей функціонування європейської моделі електронного урядування у сфері освіти та визначенні параметрів, які можуть бути запозичені до електронного урядування у галузі освіти України. Виклад матеріалу побудований таким чином, щоб якнайширше відобразити обрані параметри. Це призвело до обрання для дослідження такого різнорідного переліку країн, як Франція, Фінляндія, Іспанія, Естонія, Німеччина, Росія та Польща. З розглянутих моделей, для української моделі електронного урядування в цілому і у сфері освіти зокрема, цікавою є можливість організації переходу з урядових до неурядових порталів, досвід організації системи «Послуги для громадян».

Інформаційні процеси сучасного суспільства обумовлюють кардинальну перебудову форм і методів державного управління, їх модернізацію. Адже державне управління має відповідати сучасному ритму життя, встигати за змінами. Особливо це стосується ланки управління освітою, через те, що поза увагою управлінців не може залишатися широкий спектр можливостей віртуального простору, який є ефективним середовищем для отримання знань, пошуку потрібної інформації та соціальної взаємодії. У часи розбудови електронного урядування в Україні дуже важливим є вивчення та перейняття досвіду зарубіжних країн, який буде сприяти визначенню перспективних шляхів подальшого розвитку електронного урядування в Україні.Одним з основних джерел для написання цієї статті виступають сторінки урядових веб-порталів європейських країн [6; 7; 8; 9; 10; 13; 14; 15; 16; 17; 18; 19; 20; 21; 22; 23; 24]. У вітчизняній та зарубіжній літературі дослідженню проблематики різних моделей електронного урядування присвячено багато робіт, в межах даної статті ми зупинимось на розробках таких дослідників, як І. Базаров [1], В. Іванов та Г. Коробова [3], П. Клімушин та А. Серенок [4], І. Кирилюк [5], І. Хасаншин [12]. Тож, проблематика електронного урядування не є новою, її дослідженню присвячено багато робіт та розробок, які відрізняються різнорідністю підходів до аналізу цього явища. Утім, підхід до досвіду упровадження електронного урядування у різних зарубіжних країнах залишається не повністю висвітленим.Мета статті полягає у розкритті особливостей функціонування європейської моделі електронного урядування у сфері освіти та визначенні параметрів, які можуть бути запозичені до електронного урядування у галузі освіти України.До відмінних характеристик континентально-європейської моделі слід віднести: законодавче регулювання інформаційних відносин та інформаційних потоків, що циркулюють у європейському інформаційному просторі [3, с. 25]. У цілому, мета функціонування європейської моделі полягає у: «наданні урядової інформації в режимі он-лайн, забезпеченні умов виконання свого громадянського обов’язку, використовуючи можливості електронного голосування, послуги уряду при сплаті податків та штрафів» [3, с. 25].Говорячи про дану модель електронного урядування слід наголосити на тому, що вона дуже велика, це більшість країн Західної, Центральної та Східної Європи, які не можуть бути вміщені в одну схему, подібно до попередньої, оскільки існують суттєві відмінності між рівнем розвитку електронного урядування в цих країнах. Так, за рейтингом розвитку електронного урядування на 2014 р. Франція займає 4 місце, Фінляндія – 10 місце, Іспанія – 12 місце, Естонія – 15 місце, Росія – 27 місце, Польща – 42 місце [11]. У межах нашого дослідження зупинимося на особливостях розвитку електронного урядування у цих країнах. Досвід розвитку електронного урядування в означених країнах дуже важливий для України, яка в цьому ж рейтингу посіла лише 87 місце [11], опустившись на кілька позицій у порівнянні з минулими роками.З огляду на те, що у даній роботі ми спробуємо розглянути особливості функціонування електронного урядування багатьох країн, спробуємо це зробити, виділивши переваги та обмеження кожної країни в окремі таблиці.Таблиця 1Досвід упровадження електронного урядування у сфері освіти Франції

Переваги Обмеження
На урядовій сторінці Міністерства національної освіти [13] знаходиться велика кількість інформації з питань національної системи освіти, політики в галузі освіти, конкуренції в освіті, моніторингу системи освіти та можливостей працевлаштування. Кожна тематична вкладка супроводжується змінним інформаційним блоком, в якому деталізуються дотичні до тематики сторінки питання. Інформація розподілена за категоріями користувачів з детальним описом посадових обов’язків учасників навчально-виховного процесу. Статті з різних тем супроводжуються відеофайлами.На порталі розміщені посилання на урядові документи міністерства.У окремому блоці знаходиться інформація для дітей з обмеженими фізичними можливостями. Тут розміщені схеми навчання цієї категорії дітей, навчальні відеоматеріали. Є можливість перейти з урядової сторінки до спеціалізованих сайтів.Є можливість через спеціальні форми зареєструватися на навчання у середній школі. Урядовий портал пропонує широкий вибір он-лайн послуг для навчання.Для викладачів на порталі пропонуються пристрої для мобільності вчителя. Портал забезпечує можливість переходу на неурядовий сайт для викладачів I-Prof.Урядовий портал міністерства національної освіти надає відвідувачам, які розподіляються за різними категоріями, можливість зворотного зв’язку не лише традиційним шляхом, але й через соціальні мережі. Обмежений доступ до деяких послуг – для вільного користування всіма послугами треба бути зареєстрованим клієнтом.Відсутній прямий зв’язок між порталом органів державної влади [14] та порталом Міністерства національної освіти, що може впливати на збільшення часу для пошуку відповіді на потрібне запитання.

Так з моделі електронного урядування Франції цікаво було б запозичити усю організаційну структуру урядової сторінки. Запозичення потребують он-лайн послуги для навчання та пристрої, що сприяють мобільності вчителя. Таким чином, діти та вчителі як суб’єкти навчального процесу не залишаються наодинці з проблемами вибору якісних он-лайн послуг, адже їм пропонує такі послуги держава, чого суттєво не вистачає у нашій системі електронного урядування. Запозичення також потребує можливість надання урядових послуг людям з обмеженими можливостями та он-лайн взаємодія державних службовців з користувачами.Таблиця 2Досвід упровадження електронного урядування у сфері освіти Фінляндії

Електронний уряд Фінляндії [15] надає велику кількість спеціалізованих послуг, спрямованих на висвітлення діяльності уряду.Електронне урядування являє собою єдину взаємопов’язану мережу. З головного урядового порталу можна перейти на веб-сторінки різних міністерств.На урядовій сторінці міністерства освіти і культури [16] поданий широкий спектр інформації, яка поділена за рубрикаторами (освіта, дослідження, культура, спорт, молодь, церковні справи). Наявна рубрика «Бібліотека». Тут міститься інформація про мережу бібліотек, їх фінансування та управління.Наявний зв’язок з віртуальним чиновником через електронну пошту. Є можливість відправити віртуальне запитання та коментарі з питань освіти і культури. Наявні обмеження щодо завантаження документів та літератури з категорії «Бібліотека».Перелік електронних послуг у порівнянні з інформаційними – значно менший.Можливості віртуального зв’язку обмежені.

Запозиченими до українських реалій можуть бути: віртуальний взаємозв’язок різних міністерств та можливість залишати коментарі віртуальному чиновнику з питань освіти.Таблиця 3Досвід упровадження електронного урядування у сфері освіти Іспанії

Електронне урядування являє собою єдину взаємопов’язану мережу. З головного урядового порталу [17] можна перейти на веб-сторінки різних міністерств.Міністерство освіти, культури та спорту [18] надає різноманітні послуги за сферою своєї діяльності. Інформація поділена за рубрикаторами: освіта, культура, спорт. У цих вкладках інформація структурована за категоріями галузі та категоріями користувачів.Категорія «Послуги для громадян» надає широкі можливості: телефон підтримки, запис на прийом, он-лайн зв’язок, віртуальна книга скарг, карткові послуги (на вибір за категоріями: освіта, культура, спорт), електронний офіс – надає можливість отримати доступ до веб-сайтів при міністерстві. У окрему категорію користувачів виділена преса. Для медійників створене окреме діалогове вікно з контактами представників міністерства.При міністерстві існують віртуальні офіси, через які міністерство надає точки доступу з отримання послуг в електронному форматі за різноманітними темами. Урядовий портал надає можливість он-лайн укласти контракт з певними роботодавцями.Урядовий портал дозволяє завантажувати публікації з віртуальної бібліотеки. Наявність дублюючих функцій, які переадресовують до однакових діалогових вікон, вирішують однакові задачі та оброблюють однакові дані.Не всі управлінські послуги можна знайти в он-лайн режимі.Можливості віртуального зв’язку обмежені.

Для України цікавим був би досвід створення віртуальної книги скарг, організації електронного офісу та можливість в он-лайн режимі укладати контракти з роботодавцями. Новим та недостатньо поширеним у межах європейської моделі є досвід організації державної взаємодії з представниками преси через спеціальне діалогове вікно. Така форма роботи сприяла би популяризації українських урядових рішень та пропозицій.Таблиця 4Досвід упровадження електронного урядування у сфері освіти Естонії

Електронний уряд Естонії [19] являє собою єдину взаємопов’язану мережу, надає широкий спектр онлайн-можливостей, дає змогу громадянам працювати з різноманітними національними базами даних, заповнювати аплікаційні форми (заяви, анкети), підписувати і відправляти документи тощо.На порталі Міністерства освіти і науки [6] доступні такі освітні онлайн-послуги як: інформація про національну систему освіти, про наявні навчальні заклади, про можливості отримання грантів  на навчання. Наявна інтернет-школа. Для Естонії характерним є надання можливості здійснення процедур, спрямованих на зміну приватної інформації у державних та муніципальних інформаційно-технологічних системах, доступним є електронне надання чи поновлення різноманітних сертифікатів чи дозволів. Інформаційне наповнення порталу швидко оновлюється. Можливість спілкування з представниками державної влади за допомогою електронної пошти, форуму або чата. Для вільного користування електронними послугами, необхідно бути зареєстрованим та авторизованим. Певні послуги можуть бути надані лише за рахунок об’єднання зусиль кількох державних структур.

У даній моделі на увагу заслуговують можливості зміни приватної інформації, поновлення сертифікатів та дозволів в он-лайн режимі.Таблиця 5Досвід упровадження електронного урядування у сфері освіти Німеччини

Урядовий портал Німеччини [20] пов’язаний з федеральними установами та організаціями.На сайті міністерства освіти та наукових досліджень [21] можна знайти широкий спектр інформації, розподіленої за рубрикаторами (міністерство, освіта, дослідження, наука та ін.).На порталі міністерства освіти та наукових досліджень є можливість укласти угоду щодо отримання базової освіти дорослими людьми. Наявний он-лайн перехід від урядової сторінки до сторінок певних компаній, що пропонують освітні послуги та потребують певних фахівців.Можливість безкоштовно завантажувати документи, книжки, які наявні на урядовому порталі. Крім того відвідувачам пропонуються варіанти отримання документу (наприклад PDF, варіант для людей з поганим зором).Можливість переглядати та завантажувати наявне на міністерському порталі відео, інтерв’ю, виступи. Не всі документи з урядової бібліотеки можна завантажувати безкоштовно.Більша частина он-лайн послуг, що надаються є інформаційними. Деякі послуги складно знайти – не зовсім зрозуміло, у якій рубриці вони можуть знаходитись.

Цікавим для української моделі розвитку електронного урядування у галузі освіти є можливість укладати угоди на отримання освіти, он-лайн перехід до неурядових порталів освіти та додаткові он-лайн можливості для людей з обмеженими можливостями.Таблиця 6Досвід упровадження електронного урядування у сфері освіти Російської Федерації [7;9;10]

Електронний уряд постає як система, яка комплексно автоматизує діяльність органів державної влади, автоматизує і регламентує процедури взаємодії владних гілок (вертикально та горизонтально).Сортування електронних послуг за відомствами та категоріями.Можливість отримувати послугу поштою або через e-mail. Можливість завантаження різних документів та формулярів. Можливості взаємодії з представниками державної влади за допомогою електронної пошти, форуму або чата. Перелік електронних послуг у порівнянні з інформаційними – значно менший.Запропоноване сортування послуг призводить до того, що багато освітніх послуг дублюються.

З моделі електронного урядування у сфері освіти Росії запозичення потребує принцип організації вертикальної та горизонтальної взаємодії гілок влади. Мова йде в першу чергу про активізацію електронної взаємодії на регіональному рівнях між Департаментами освіти та науки України та регіональними користувачами.Таблиця 7Досвід упровадження електронного урядування у сфері освіти Польщі

Портал Міністерства науки та вищої освіти [23] надає актуальну інформацію з питань науки та вищої освіти. Увага зосереджена на висвітленні законодавчих актів, інвестицій, спонсорства, конференцій. Є можливість завантажувати документи, зв’язатися з чиновником через електронну пошту.Функціонує система OSF – система для запису і обробки заявок на фінансування наукових досліджень.З урядового порталу можна перейти на неурядові сайти та академічні форуми для цього створено окреме вікно «корисні посилання».Урядовий портал Міністерства національної освіти [22] надає інформацію щодо навчання (дошкільна освіта, школа, професійно-технічна освіта). Є можливість переглядати медіа файли. На порталі наявна система «Хмара Тегів», яка допомагає підібрати матеріали за темою.Наявне окреме діалогове вікно контактів для людей з обмеженими можливостями.Зручна система зв’язку – якщо ви не знайшли відповіді на свої запитання – маєте можливість відправити свій запит, заповнивши спеціальну форму. Роздільність освітніх функ-цій між двома міністерствами ускладнює пошук потрібної інформації.Офіційний портал уряду Польщі [24] не пов’язаний з міністерськими сторінками.Розмішена на сайтах інформація не завжди актуальна.Деякі посилання на інші сторінки є застарілими.

Тут нашої уваги заслуговують системи OSF та «Хмара Тегів», функціонування яких в українській моделі сприяло б скороченню часу на пошук актуальної урядової інформації та покращувало б рівень інтерактивної взаємодії державних службовців з користувачами урядового порталу.Сучасне електронне урядування у сфері освіти України дає змогу вести мову про те, що інформаційних матеріалів на урядовому порталі [8] представлено досить багато, вони охоплюють широкий спектр освітніх послуг взагалі. Громадянин України та іноземець, який вирішив скористатися електронною сторінкою Міністерства освіти і науки України, зможе отримати інформацію і про нормативно-правову базу діяльності міністерства, і про державні установи, які підпорядковані міністерству, і про різні ланки освіти – від початкової до вищої та дистанційної. Пересічний користувач також зможе довідатись на якій стадії обробки перебувають документи громадян у Міністерстві освіти і науки України. В цілому рівень розвитку електронного урядування у сфері освіти України перебуває на стадії переходу до етапу інтерактивної взаємодії. Це дає можливість зробити інтернет-сторінку не лише дошкою оголошень, а й інструментом двосторонньої комунікації. На даній стадії у користувачів державного інтернет ресурсу є можливості спілкування з представниками державної влади за допомогою електронної пошти, форуму або чата, наявна можливість завантаження різних документів та формулярів. Втім, з огляду на проведений аналіз, треба зазначити, що у сфері освіти України ще не всі елементи такої стадії розвитку електронного урядування як інтерактивна взаємодія використовуються на повну потужність. Мова йде про те, що не всю міністерську інформацію можна знайти в режимі он-лайн, обмеженим також є можливість взаємодіяти за допомогою чату та форуму.Загалом, можна констатувати, що електронне урядування в цілому та у сфері освіти зокрема, у межах європейської моделі, має нерівномірний розвиток. До загальних проблем розвитку електронного урядування слід віднести наступне положення: «У більшості країн урядові установи не забезпечують можливостей спільної роботи своїх інформаційних систем. Все ще більша частина урядових процедур / послуг виконуються вручну» [3, с. 25]. Те, саме можна сказати і про Україну, як частину європейської моделі електронного урядування.Таким чином, проведений аналіз дає можливість стверджувати, що з розглянутих моделей, для української моделі електронного урядування, яка перебуваючи в процесі формування, цікавою є можливість організації переходу з урядових до неурядових порталів, що суттєво підвищує якість організації процесу управління освітою. Окремого статусу потребує досвід організації системи «Послуги для громадян», коли система зв’язків перестає бути обмежена традиційними формами взаємодії з відвідувачами сайтів, а перетворюється на своєрідну систему підтримки громадян через чати, форуми, віртуальні книжки скарг, соціальні мережі, розгляд пропозицій (Іспанія, Естонія, Польща, Фінляндія, Франція).

Утворення консорціуму закладів підвищення кваліфікації державних службовців: пропозиція з приводу давньої проблеми

В статті зроблена спроба проаналізувати тенденції змін в законодавстві України, які стосуються системи навчання державних службовців, насамперед – підвищення кваліфікації. Реформування України неминуче ставить на порядок денний необхідність впорядкування проблемних питань зазначеної системи. При цьому, на переконання автора, не можна втрачати найефективніший її елемент – заклади підвищення кваліфікації. Нове законодавство України про освіту, фактично, не залишає місця для них. Ще більше питань виникне після ухвалення нового Закону України «Про державну службу». Ймовірний вихід автор бачить у добровільній кооперації зусиль комунальних та державних закладів, що працюють у цій сфері, а саме – створення консорціуму у складі Національної академії державного управління при Президентові України (лідер консорціуму), її відокремлених структурних підрозділів, регіональних та (вірогідно) галузевих центрів підвищення кваліфікації. Зазначається, що учасники консорціуму повинні спільно діяти лише за напрямами, що обумовлені в установчих документах, за іншими вони зберігатимуть автономність. Стверджується, що за нових викликів утворення такого консорціуму підвищить конкурентність системи в цілому та кожного її учасника зокрема.

Постановка питання. У 2015 р. очікується ухвалення нового Закону України «Про державну службу» [4], згодом – понад двох десятків підзаконних нормативно-правових актів. Відповідно нині діючі втратять чинність. Одночасно в законодавстві відбуваються інші серйозні зміни – поступово набувають чинності положення нового Закону України «Про вищу освіту» [6], постановою Кабінету Міністрів України запроваджується новий перелік галузей знань, прийнято Закон України «Про ліцензування видів господарської діяльності» [7]. Всі зазначені зміни суттєво впливають та впливатимуть на систему навчання державних службовців, зокрема – підвищення їхньої кваліфікації. Деякі тенденції стають чим далі, тим зрозумілішими, водночас породжуючи чимало питань.Мета статті – спробувати проаналізувати останні зміни в законодавстві України стосовно зазначеної системи та запропонувати один із можливих варіантів змін, який би забезпечував її конкурентоздатність та цілісність.Аналіз останніх досліджень та публікацій. Діюча система підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування була сформована у другій половині 90-х років минулого століття. На початку свого існування, фактично, то була спроба відновлення курсів радянських, партійних та ідеологічних працівників разом із Вищою партійною школою на чолі. Але за радянського періоду право було вторинним відносно волі політичного керівництва. Інше питання – незалежна Україна з її політичним різноманіттям, часом бурхливим зіткненням інтересів, відкритістю до зовнішнього світу та задекларованим наміром побудувати правову державу. В результаті рішення, що приймалися на зорі заснування системи з міркувань поточної необхідності, чим далі, тим більше протирічили базовому законодавству, яке розвивалося без огляду на систему підвищення кваліфікації державних службовців.Під впливом нових обставин остання стала відзеркаленням загальноукраїнського плюралізму – якщо галузеві заклади засновувалися на майні державної власності, то регіональні (за виключенням інститутів НАДУ) – комунальної. Чому і як таке унікальне явище склалося висвітлювалося у статті «Заручники системи», що була надрукована у газеті «Дзеркало тижня» у вересні 2005 р. та у низці інших публікацій [9]. Зараз лише зазначимо: виявилося, що в комунальних навчальних закладах на керівних посадах працюють державні службовці.Протягом тривалого часу зазначена суперечка сприяла розвитку центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації (насамперед, регіональних) та формуванню доволі цікавої української моделі – вона опинилася на  межі, а часом – за межами чинного законодавства, на  лінії зіткнення інтересів обласних державних адміністрацій, обласних рад, центральних органів виконавчої влади. Вижити та працювати за таких  обставин  могли  лише  структури  з  високим  ступенем автономії  управління та мобільності, здатністю  ризикувати,  що докорінним  чином відрізняло їх від  радянських попередників. Завадити тому не могла навіть їхня «вмонтованість» до системи органів  влади – зрештою, серед них самих у більшості регіонів України точилася конкурентна боротьба.Нині найбільший обсяг роботи щодо підвищення кваліфікації державних службовців за умов найменшої частки фінансування виконують саме регіональні центри  перепідготовки  та  підвищення кваліфікації: за даними Нацдержслужби України в 2014 р. всього підвищили свою кваліфікацію 102212 державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, в т.ч. 14590 – НАДУ, 24293 – галузеві заклади післядипломної освіти, 63329 – регіональні заклади післядипломної освіти (центри) або ж понад 60% від загального числа [10]. В попередні роки з врахуванням центрів, що зараз знаходяться на непідконтрольній Україні території, цей показник досягав 90 тис. на рік. Для прикладу щодо ефективності використання ними бюджетних коштів (показники 2015 р., джерело – Чернігівський центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій) наведемо такі розрахункові дані: підвищення кваліфікації одного посадовця (без врахування витрат на відрядження) коштує: за професійною програмою (72 – 76 академічних годин) – близько 400 грн., за програмою постійнодіючого семінару – близько 300 грн. та короткотермінового (від 8 до 22 академічних годин) – близько 200 грн.Водночас реформування України та прагнення нарешті розв’язати парадокси її законодавства неминуче ставить на порядок денний необхідність впорядкування проблемних питань системи (багаторазово критикованої), що опікується підвищенням кваліфікації державних службовців. Зрозуміло, що в загальному контексті її доля виглядає незначним питанням, аби їм надто сильно перейматися. Та, на нашу думку, наведені вище показники, свідчать про інше: дуже не хочеться в результаті законодавчих рішень втратити найефективніший сегмент чинної системи.Модернізація сфери освіти та державного управління України ставлять на порядок  денний необхідність  внесення змін до системи, що існує. Новий Закон України «Про вищу освіту» майже не залишає місця для існування таких закладів. Чи будуть вони (точніше – такий тип навчальних закладів) згадані у тексті проекту Закону України «Про освіту» – невідомо.Багаторазово обіцяного Закону України «Про післядипломну освіту» немає й поки що не передбачається, а альтернативний документ – проект постанови Кабінету Міністрів України «Про післядипломну  освіту» вже не перший рік доопрацьовується Міністерством освіти і науки України. Між тим, вищі навчальні заклади, відчуваючи брак абітурієнтів, намагаються розширити свою діяльність у сфері підвищення кваліфікації, перехопивши від держави та місцевого самоврядування відповідні замовлення.Поки що ситуацію рятує відтермінування необхідності проведення нового ліцензування регіональних центрів та наявність регіональних замовлень. Але протягом найближчого майбутнього питання обов`язково постане – у зв`язку з ухваленням постанови Кабінету Міністрів України від 29 квітня 2015 р. № 266 «Про затвердження переліку галузей  знань і спеціальностей за якими  здійснюється підготовка здобувачів вищої освіти», появою  нової галузі «Управління та адміністрування» та спеціальності «Публічне управління та адміністрування». Мабуть, відразу після розробки та затвердження галузевої рамки кваліфікації.Ще більше питань ставить ухвалений у першому читанні проект Закону України «Про державну службу» [4]. Розробники пішли шляхом максимально можливого скорочення сфери його дії. В такому разі, звичайно, навчальні заклади будь-якої форми власності не зможуть претендувати на наявність в їхньому штатному розписі посад державних службовців. Проблема в тому, що досі ця інституція дозволяла утримувати регіональні центри в рамках  однієї системи. В разі скасування  державної служби в центрах та за умови неухвалення інших, альтернативних рішень, її цілісність буде зруйнована, а вона сама буде фрагментована. З огляду на приналежність регіональних  центрів до обласної комунальної форми власності та фінансування з обласного бюджету до них має бути  застосований п. 20 ст. 43  Закону  України «Про місцеве самоврядування в Україні», а саме: обласні  та  районні  ради виключно на пленарних засіданнях вирішують в установленому законом порядку питання «щодо управління об’єктами  спільної власності  територіальних громад  сіл,  селищ, міст, районів у містах, що перебувають в управлінні районних і обласних рад; призначення і звільнення їх керівників» [5].Що трапиться далі засвідчує досвід країн Балтії та Польщі, де існували подібні центри підвищення кваліфікації. Під час реформування державної служби їхня діяльність  переводилася на ринкові засади. При цьому:

  • кошти на підвищення кваліфікації концентрувалися у кошторисах органів влади та місцевого самоврядування;
  • фінансове обслуговування закладів (установ, організацій) здійснювалося через банки;
  • не діяли або знімалися обмеження щодо зарплати та інших питань, притаманних бюджетним структурам;
  • органи державної влади та місцевого самоврядування майже втрачали адміністративні важелі впливу на заклади (установи, організації), де здійснювалося підвищення кваліфікації їхніх службовців;
  • значну частину коштів можна було отримати за допомогою проектів через структурні фонди ЄС.

В результаті частину подібних закладів (чи установ) довелося ліквідувати, інші перетворилися на цілком автономні самодостатні структури. Крім форми власності вони нічим принципово не відрізняються від громадських організацій та приватних підприємств, що працюють у цій сфері на засадах конкуренції.На нашу думку, спроба запровадження подібного рішення в Україні досить швидко призведе до повної ліквідації діючих комунальних структур та втрати попередніх напрацювань й існуючої матеріально-технічної бази, адже Бюджетний кодекс передбачає для них інший порядок фінансування, ніж той, що застосований у країнах ЄС. Це порядок зробить їх абсолютно неконкурентноздатними з іншими суб`єктами – за умови запровадження вільного ринку послуг із підвищення кваліфікації. Інші суб`єкти – це НГО, приватні підприємства, а також виші всіх форм власності (останні – за рахунок своїх розмірів та диверсифікації діяльності).Отже, такий варіант, хоча й можливий, але не оптимальний. Потрібні рішення, які б дозволяли змінювати систему, не руйнуючи  її  кращих досягнень.Крім зазначеного, називаються ще такі ймовірні перспективи:

  • повна передача функцій підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування вишам, де діють нинішні магістратури державної служби; за підсумковим результатом цей випадок мало чим відрізняється від попереднього, хіба що передбачає наявність якогось централізованого рішення;
  • передача центрів із комунальної власності до державної з наступним підпорядкуванням НАДУ при Президентові України; навряд чи подібна передача може пройти безболісно, постане питання щодо обсягів фінансування з державного бюджету, можливостей поточного управління, а головне – буде створена негнучка вертикаль, що протирічить намірам децентралізації.

Іншими словами постановка питання така: як можна  не змінюючи форми власності та джерел фінансування модернізувати наявні заклади, а не привести до їхньої ліквідації. В принципі, пропозиції конституційних змін щодо децентралізації [3] здатні позитивно вплинути на розв`язання наявних суперечок: справа в тому, що регіональні центри мали бути створені при облвиконкомах і лише Конституційний договір 1995 р., а потім і Конституція України в редакції 1996 р. завадили цьому. Тепер, за наслідками конституційної реформи,  регіональні центри отримали шанс повернутися до свого первісного призначення – виконувати функції регіонального тренінгового центру засновником якого є обласна рада, а органом управління – її виконком. Але залишається проблема забезпечення єдності системи.Ймовірний вихід вбачається у кооперації зусиль комунальних та державних закладів, що працюють у сфері підвищення кваліфікації державних службовців та посадових особи місцевого самоврядування.Така можливість передбачена в ч. 6 ст. 27 Закону України «Про вищу освіту». Відповідно до неї «Вищі навчальні заклади можуть утворювати навчальні, навчально-наукові та навчально-науково-виробничі комплекси, наукові парки та входити до складу консорціуму. Всі учасники  комплексу, консорціуму зберігають статус юридичної особи і фінансову самостійність» [6]. Подібне положення міститься й ч. 1 ст. 10 Європейської хартії місцевого самоврядування, а саме: «Органи місцевого самоврядування мають право, здійснюючи свої повноваження, співробітничати та в межах закону створювати  консорціуми з іншими органами місцевого самоврядування для виконання завдань, що становлять спільний інтерес» [2]. Тобто, за аналогією зазначені твердження можна застосовувати й для випадку, що розглядається та утворити консорціум.Якщо конкретніше, то йдеться про створення добровільного об`єднання у складі: Національної академії державного управління при Президентові України (лідер консорціуму), її відокремлених структурних підрозділів, регіональних та (вірогідно) галузевих центрів підвищення кваліфікації.Ч. 5 ст. 120 гл. 12 «Об`єднання підприємств» Господарського кодексу України містить визначення терміну «консорціум», а саме: «Тимчасове статутне об’єднання підприємств для досягнення його учасниками певної спільної господарської мети (реалізації цільових програм, науково-технічних, будівельних проектів тощо). Консорціум використовує кошти, якими його наділяють учасники, централізовані ресурси, виділені на фінансування відповідної програми, а також  кошти, що надходять з інших джерел, в порядку, визначеному його статутом. У разі досягнення мети його створення консорціум припиняє свою діяльність» [1].Пошукова система Верховної Ради України засвідчує наявність 325 згадок зазначеного  терміну. При цьому випадків створення консорціумів навчальними закладами обмаль. Власне, можна назвати хіба що постанову Кабінету Міністрів України  від 11 липня 2013 р. № 546 «Про утворення Навчально-науково-виробничого комплексу “Всеукраїнський науково-навчальний консорціум”». Цей нормативно-правовий документ нам також цікавий тим, що він доволі чітко висуває вимоги до об`єднання що утворюється, а саме: укласти установчий договір, затвердити статут та положення про діяльність зазначеного комплексу [8]. До речі, ч. 5 ст. 118 Господарського кодексу визначає, що «державна реєстрація об’єднання підприємств здійснюється відповідно до ст. 58 цього Кодексу» [1]. Консорціум як різновид та суб`єкт господарювання об’єднання підлягатиме державній реєстрації як юридична особа. Разом з тим, «відкриття суб’єктом господарювання філій (відділень), представництв без створення юридичної особи не потребує їх державної реєстрації». Тобто, на практиці можливі обидва варіанти. Але утворення юридичної особи накладає на учасників значно більші юридичні зобов`язання, отже є ефективнішим. Знову ж таки, Господарський кодекс розглядає консорціум як «статутне об’єднання». Останнє ж, як правило, реєструється.З огляду на добровільний характер консорціуму зрештою його доля залежатиме від зацікавленості сторін, що беруть участь у заснуванні. Спробуємо висловити з цього приводу власні міркування.Утворення консорціуму, навіть у вигляді юридичної особи, не заперечує  існування його складових як юридичних осіб. Таким чином, проблемні фінансово-майнові питання оминаються.Учасники консорціуму повинні спільно діяти лише за напрямами, що зазначені в установчих документах. За іншими вони зберігають звичну автономність, відповідно – мобільність. Консорціум відкриє всім учасникам доступ до ресурсів кожного. Буде створено орган управління, який зможе оптимально розподіляти роботу між членами консорціуму зі врахуванням їхніх попередніх здобутків та наявних  можливостей, контролювати її виконання.Інтенсифікуються обміни між  учасниками – розробками, слухачами, викладачами… Стане можливим реалізація спільних навчальних програм, що особливо актуально для  професійних програм підвищення кваліфікації (питання ліцензування тоді узгоджуватиметься з Міністерством освіти і науки окремо).Крім того, консорціум як суб’єкт господарювання зможе брати участь (за результатами конкурсу, вочевидь) у виконанні державного замовлення (ймовірно, з цього приводу  доведеться ініціювати зміни до Бюджетного кодексу), розподіляючи  його обсяги між своїми  складовими. Насамперед, це актуально для навчання державних службовців територіальних  підрозділів центральних органів влади та префектур. Саме вони могли б стати пріоритетом діяльності консорціуму, тоді як посадові особи місцевого самоврядування й надалі б залишалися об`єктом місцевого замовлення. Інший напрямок – участь у виконанні державних цільових програм. Знову ж  таки, як і у випадку державного замовлення, угода на їх виконання укладатиметься з закладом-лідером, а розподіл роботи – то вже внутрішнє питання консорціуму. Цікавий напрямок – участь у загальноукраїнських недержавних програмах із залученням  міжнародної технічної допомоги, насамперед, з євроінтеграційної тематики. Наведений перелік, звичайно, не претендує на вичерпність.Додаткового аналізу потребують ризики. Та, на перший погляд, потенційних позитивних моментів значно більше. Діюча система підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування перебуває на межі ухвалення низки принципових рішень, що визначатимуть напрями та форми її подальшого розвитку. На нашу думку, за нових викликів утворення такого консорціуму підвищить конкурентність системи в цілому та кожного її учасника зокрема.